- •2. Трудовой потенциал и его воспроизводство
- •2.2. Трудовой потенциал организации (предприятия)
- •4 Экономика труда
- •5 Экономика труда
- •Возрастные группы, лет
- •4 Беккер г. С. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis. Теория и история экономических институтов и систем. - м., 1993. - с. 25.
- •5 Вальтух к.К. Информационная теория стоимости и законы неравновесной экономики. - м., 2004. - с. 357-359.
2.2. Трудовой потенциал организации (предприятия)
Трудовой потенциал организации (предприятия) как основного звена экономики определяется совокупной способностью его персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации ( предприятия ).
Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) является численность ее работников.
При планировании численности персонала предприятия используют показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников.
В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетный период в результате приема и увольнения работников.
Среднесписочная численность работников за отчетный период исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.
Явочная численность работников представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе для обеспечения нормального хода производственного процесса.
Для обеспечения ежедневной явки на работу необходимого количества работников их среднесписочная численность должна быть больше явочной. Соотношение среднесписочного (Чср) и явочного (Чяв) числа работников определяют с помощью коэффициента (Кся), представляющего собой отношение планового числа дней работы предприятия (Дп) и планового количества дней работы одного среднесписочного работника (Др):
Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.
Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием, наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.). При этом к основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным - рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, электрики и т.п.), т.е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах предприятия.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители и др.).
Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).
Другие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).
Процедуры планирования численности являются разными для различных категорий персонала.
Планирование численности основных рабочих сводится, во- первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановый период, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности рабочих по профессиям и уровню квалификации.
Планирование трудоемкости производственной программы опирается на данные нормирования труда.
Бюджет (фонд) рабочего времени одного среднесписочного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Этот бюджет включает расчет среднего количества явочных дней одного рабочего в течение планового периода и расчет средней продолжительности рабочего дня одного рабочего. Структура фонда рабочего времени среднесписочного рабочего имеет следующий вид:
Календарный фонд, дни.
Выходные и праздничные дни.
Номинальный табельный фонд, дни (п. 3 = п. 1-п. 2).
Регламентированные законом и планируемые невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, дни, в том числе:
очередные и дополнительные отпуска;
отпуска по беременности и родам;
выполнение государственных и общественных обязанностей;
невыход в связи с болезнью;
учебные отпуска;
невыход по разрешению администрации.
Плановый эффективный фонд, дни (п. 5 = п. 3 - п. 4).
Установленная (урочная) средняя продолжительность рабочего дня (с учетом перерывов для кормящих матерей, льготных часов для подростков и др.), ч.
7. Плановый эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего, ч (п. 7 = п. 5 п. 6).
Численность основных рабочих в планируемый период может быть определена различными методами. При первом методе численность рабочих рассчитывается на основе данных о трудоемкости выпускаемой продукции, коэффициенте выполнения норм и плановом фонде времени на одного рабочего:
(4)
где Рп - число рабочих определенной профессии и квалификации; t - общая трудоемкость определенного вида работ в данный период, ч; Ф - годовой плановый фонд времени одного рабочего, ч; qH - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.
Более точный расчет производится по формуле:
где Nt - годовая производственная программа выпуска i-го вида изделий в натуральном выражении (шт., лгти т.д.); tt - плановая трудоемкость единицы продукции i-го вида, нормо ч; tHo и tHl ~ трудоемкость (увеличение (+), уменьшение (-) в остатках незавершенного производства) на начало и на конец планового периода, нормо ч;
Фп - плановый годовой фонд рабочего времени одного основного рабочего в данный период, ч.
Численность производственных рабочих (Рр) может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки по формуле:
(6)
где В - планируемый объем выпуска продукции в данный период в соответствующих единицах измерения;
На предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства (аппаратные и другие процессы) численность персонала (Роб), занятого обслуживанием оборудования (машин, аппаратов), а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, определяется с учетом действующего парка и норм обслуживания:
(7)
При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно расчетная формула примет следующий вид:
(8)
где п - число единиц обслуживаемого оборудования (машин, агрегатов, аппаратов ); С - количество смен;
Н0- норма обслуживания в течение смены (количество единиц оборудования на одного рабочего );
На - норма обслуживания одного сложного агрегата (количество рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат), чел.; Кся - коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явочной численности.
Явочное количество рабочих в смену (Чяв) - минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Определяется обычно по участкам, цехам и операциям производственного процесса и рассчитывается по следующим формулам:
(9)
где Nc - сменное задание по выпуску продукции в натуральном выражении (при сложной номенклатуре изделий определяется в условных изделиях, комплектах и т.п.);
вн - норма сменной выработки продукции на одного рабочего в соответствующих единицах измерения;
qH - коэффициент (плановый) выполнения норм выработки; tH - норма времени на единицу продукции (работы), ч; Фс - фонд рабочего времени одного работника за смену (продолжительность смены ), ч.
Численность вспомогательных рабочих (Рв). Методика расчета численности большинства категорий вспомогательных рабочих (особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени выработки, нормы обслуживания) аналогична методике определения численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть рассчитана непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности работы цеха (участка):
(10)
где п - число рабочих мест вспомогательных рабочих; С - количество рабочих смен;
Кся - коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явочной численности.
Расчет численности вспомогательных рабочих также ведет ся по формуле:
(Н)
где п - общее число рабочих мест, которые должны обслуживаться вспомогательными рабочими;
Н0 - число рабочих мест, приходящихся на одного вспомогательного рабочего.
Численность ремонтных рабочих (Рр) определяется по формуле:
(12)
где Пт - общий объем ремонтных работ, исчисленный в приведенных единицах сложности капитального ремонта; 1нк ~ средняя норма трудовых затрат в расчете на приведенную единицу сложности капитального ремонта, ч;
Фэ - годовой плановый фонд времени работы одного ремонтного рабочего, ч;
Кпн ~ плановый коэффициент перевыполнения норм выработки.
Численность руководителей, специалистов и других служащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой из этих групп в соответствии с нормативами.
В течение календарного года происходит постоянное изменение численности персонала предприятия (организации). Одни работники увольняются, другие - принимаются на работу. Осуществляется также перемещение работников внутри организации (предприятия). Поэтому при характеристике трудового потенциала предприятия изучается как внешнее, так и внутреннее движение кадров.
Внешнее движение кадров предприятия (организации) анализируется с помощью показателей их оборота.
Общий коэффициент оборота кадров (Коб) характеризует отношение суммы принятых (Чпр) и уволенных (Чув) лиц к среднесписочной (Чср) численности работающих на предприятии:
(13)
Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):
(14)
где Кобпр и Кобув - соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.
Коэффициент сменности кадров (Ксмен) рассчитывается как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
Например, если при среднесписочной численности работников 1 ООО чел. в течение года было уволено 250 чел., а принято
200
200 чел., коэффициент сменности кадров составит 1 Лт = 20%.
Анализ оборота кадров используется для характеристики общих размеров их внешнего движения. В то же время важную роль играет определение уровня текучести кадров. Она характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров
(Ктек):
(15)
где Чувсоб жел - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Чув нар.дисц ~ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Для этого рассчитывают частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинт тек):
К
тек.част
^инт.тек » (1®)
тек
где Ктек част - частный коэффициент текучести кадров по конкретному подразделению.
Этот показатель позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.
Высокая текучесть кадров является серьезной проблемой для любого предприятия. Анализ динамики этого показателя позволяет выявлять причины ухода работников и принимать меры по снижению текучести кадров, формированию стабильного трудового коллектива.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируются показатели постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп с):
I I
Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время его не следует абсолютизировать. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала организаций и предприятий, что отрицательно скажется на их конкурентоспособности и эффективности.
Наряду с внешним существует и внутреннее движение кадров, т.е. их перемещение внутри организации (предприятия). Оно включает: движение кадров между структурными подразделениями (отделами, цехами и т.д.); межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы с оптимальными для работника условиями и оплатой труда.
Наряду с показателями численности работников трудовой потенциал предприятия характеризуют параметры фонда рабочего времени для отдельных структурных подразделений (бригад, участков, цехов) и для предприятия в целом.
Календарный фонд рабочего времени (Фк) за определенный период (месяц, квартал, год) в человеко-днях или человеко- часах по предприятию определяется произведением:
Фк = Дк Р (чел.-дн.) или Фк = Дк Р Л (чел.-ч), (19) где Дк - число календарных дней в данный период;
Р - среднесписочная численность рабочих в данный период, чел.; Л - средняя установленная (урочная) продолжительность одного рабочего дня, ч.
Номинальный табельный фонд рабочего времени (Фт) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (чел.-дн. или чел.-ч) (Фк) и количеством праздничных и выходных человеко-дней (чел.-ч).
Плановый эффективный фонд рабочего времени (Фп) меньше номинального (табельного) фонда рабочего времени рабочих на величину регламентированных законом и планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам в данный период (очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с беременностью и родами, нерабочие дни, связанные с болезнью, выполнением государственных и общественных обязанностей, отпусками на учебу и т.п.), чел.-дн. (чел.-ч).
Трудовой потенциал организации (предприятия) наряду с количественными характеризуется и качественными параметрами, отражающими структуру персонала (кадров). Структура кадров предприятия, объединения (цеха, участка) характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (dpi) в общей среднесписочной численности промышленно- производственного персонала (Р). Для определения удельного веса используются следующие формулы:
(20)
где Р, - среднесписочная численность работников i-й категории (рабочих, служащих, ИТР и т.п.), чел.
Важную роль играет анализ качественного состава персонала по уровню его квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
где Тр - тарифный разряд;
КР - количество (численность) рабочих; VP. - объем работ каждого вида.
Коэффициент использования работников по квалификации (Кик) характеризует степень соответствия квалификации работников разряду выполняемых ими работ:
(22)
где q - средний квалификационный разряд рабочих; q4 - средний разряд выполняемых работ.
(23)
где tt - время, затрачиваемое i-ми работниками на выполнение работI, соответствующих их фактической квалификации, ч; tUKi - время на выполнение работ, которые по сложности ниже фактической квалификации i-x работников, ч;
3. и Зик. - часовые тарифные ставки на выполнение работ, соответствующих фактической квалификации и ниже ее, i-ми группами рабочих;
п - число групп рабочих i-й квалификации.
Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и среднего разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих вы
ше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал анализируется с позиций проверки соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, а также изучения вопросов, связанных с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
2.3. Трудовой потенциал страны и региона
Носителем трудового потенциала страны (или региона) являются трудовые ресурсы. Трудовой потенциал любой страны (или региона) определяется совокупной способностью ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных условиях объема товаров и услуг при высоком уровне конкурентоспособности национальной экономики. При этом трудовой потенциал имеет как количественные, так и качественные характеристики. Важнейшей количественной его характеристикой является численность трудовых ресурсов. Основу трудовых ресурсов страны и региона составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В национальном законодательстве каждой страны определены границы трудоспособного возраста. В Российской Федерации границы трудоспособного возраста для женщин составляют 16-54 года, для мужчин - 16-59 лет.
Численность трудовых ресурсов рассчитывается двумя основными методами:
демографическим (по источникам формирования);
экономическим (по фактической занятости).
Согласно демографическому методу численность трудовых ресурсов равна сумме численности населения в трудоспособном возрасте за вычетом инвалидов I и II групп и с добавлением работающих подростков в возрасте до 16 лет и лиц пенсионного возраста, занятых в народном хозяйстве.
При расчете экономическим методом численность трудовых ресурсов определяют как совокупность всего фактически занятого населения с добавлением лиц трудоспособного возраста, занятых в домашнем хозяйстве и уходом за детьми; обучающихся с отрывом от производства старше 16 лет; безработных, а также остальных незанятых лиц в трудоспособном возрасте.
Численность трудовых ресурсов страны (или региона) постоянно меняется, поскольку происходит как их естественное пополнение, так и естественное выбытие. При этом показателями естественного пополнения служат: число лиц, достигающих в данный период возраста трудоспособности; число лиц за пределами трудоспособного возраста, которые в данный период начинают заниматься экономической деятельностью; пополнение из системы учебных заведений и армии. Показателями естественного выбытия являются: выбытие из-за выхода на пенсию по возрасту, по инвалидности в трудоспособном возрасте, из-за смертности населения в трудоспособном возрасте; уход в армию или на учебу с отрывом от производства.
С точки зрения формирования трудовых ресурсов важное значение имеет расчет следующих показателей трудовой нагрузки: коэффициентов трудового замещения (Ктруд зам), пенсионной нагрузки (Кпенс.нагр) и общей трудовой нагрузки (Кобщ.труд,нагр). При их построении все население делится на три группы:
население моложе трудоспособного возраста (S0-*-i);
население в трудоспособном возрасте (£*_,,);
население старше трудоспособного возраста (Sy +1). Расчет показателей трудовой нагрузки ведется по следующим формулам:
(26)
где х - нижняя граница трудоспособного возраста; у - верхняя граница трудоспособного возраста;
х-1 - возраст, предшествующий нижней границе трудоспособного возраста;
у+1 - возраст, следующий за верхней границей трудоспособного возраста.
При этом существует следующая взаимосвязь:
Что касается лиц, занимающихся домашним хозяйством и уходом за детьми, а также обучающихся с отрывом от производства, то они составляют мобильный резерв трудовых ресурсов. Состав трудовых ресурсов представлен на рис. 7.
Наряду с понятием трудовых ресурсов в последнее время широко используется понятие экономически активного населения. Данная категория точнее отражает реалии современной рыночной экономики. Экономически активное население — это часть населения, осуществляющая предложение рабочей силы на рынке труда, количество которой рассчитывается как сумма численности фактически занятых и безработных.
Таким образом, экономически активное население меньше трудоспособного населения на величину той его части, которая не желает участвовать в общественном производстве (т.е. экономически неактивного населения).
Рис.
7. Состав трудовых ресурсов
На величину трудового потенциала страны (или региона) большое влияние оказывает трудовая миграция. Она представляет собой передвижение трудоспособного населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.п.), связанное с поиском работы, а также с несовпадением места жительства и места работы.
Различают внутреннюю и внешнюю трудовую миграцию. Внутренняя трудовая миграция населения - передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.
Внешняя (международная) трудовая миграция населения — передвижение трудящихся мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. Субъектами внешней трудовой миграции являются эмигранты и иммигранты.
Трудящийся эмигрант - лицо, выезжающее (переселяющееся) в другую страну на постоянное или временное проживание для осуществления трудовой деятельности.
Трудящийся иммигрант - лицо, въезжающее (вселяющееся) в данную страну на постоянное или временное проживание для осуществления трудовой деятельности.
Основными абсолютными показателями трудовой миграции являются:
Общее число иммигрантов (въездов), из них:
трудящиеся-иммигранты;
Общее число эмигрантов (выездов), из них:
трудящиеся-эмигранты;
Сальдо общей миграции, в том числе:
сальдо трудовой миграции;
Общий объем миграции, в том числе:
объем трудовой миграции.
Анализ показателей сальдо общей и трудовой миграции служит критерием для отнесения каждой конкретной страны к центрам притяжения или отталкивания населения и рабочей силы. Так, перевес эмиграции над иммиграцией называется нетто- эмиграцией (или чистой эмиграцией), а превышение иммиграции над эмиграцией дает в итоге нетто-иммиграцию (или чистую иммиграцию).
Для характеристики потоков трудящихся-мигрантов рассчитываются следующие показатели:
Доля эмигрантов и иммигрантов в трудоспособном возрасте соответственно в общей численности эмигрантов и иммигрантов данной страны.
Доля эмигрирующей и иммигрирующей высококвалифицированной рабочей силы соответственно в численности трудя- щихся-эмигрантов и трудящихся-иммигрантов.
Миграция рабочей силы оказывает существенное влияние как на страны экспортирующие, так и импортирующие рабочую силу. Страны, принимающие рабочую силу, получают ряд преимуществ:
Повышается конкурентоспособность производимых этой страной товаров вследствие уменьшения издержек производства, связанного с более низкой ценой иностранной рабочей силы.
Иностранные рабочие предъявляют дополнительный спрос на товары и услуги, тем самым стимулируя дополнительный рост производства и увеличение занятости в данной стране.
При импорте квалифицированной рабочей силы принимающая страна экономит на затратах на образование и профессиональную подготовку.
В случае кризисов и безработицы иностранных рабочих увольняют в первую очередь.
Иностранных рабочих не обеспечивают пенсиями и не учитывают при реализации различных социальных программ.
Иностранные рабочие улучшают демографическую обстановку в странах, страдающих старением.
Серьезной проблемой страны - импортера рабочей силы является усиление социальной напряженности и межнациональных конфликтов.
Страна - экспортер рабочей силы получает следующие преимущества:
Экспорт рабочей силы - это важнейший источник валютных поступлений в страну.
Экспорт рабочей силы уменьшает давление избыточных трудовых ресурсов и, соответственно, уровень социальной напряженности в стране.
Страна-экспортер получает возможность осуществить бесплатное обучение рабочей силы передовым технологиям, передовым приемам труда и управления.
Отрицательным моментом для страны-экспортера является так называемая утечка умов, т.е. отток из страны высококвалифицированной рабочей силы.
С количественной точки зрения величина трудового потенциала страны и региона также может определяться суммарным фондом рабочего времени.
В рыночной экономике величина фонда рабочего времени и его динамика находятся под влиянием множества различных факторов. Рассмотрим их подробнее.
Уровень производительности труда. Чем выше производительность труда, тем меньше величина рабочего времени, и наоборот.
Структурные сдвиги в экономике. Структурные изменения в народном хозяйстве достаточно противоречиво влияют на продолжительность рабочего времени. Рост малого бизнеса, доли высококвалифицированных работников в общей численности занятых способствует увеличению общей продолжительности рабочего времени. В то же время повышение удельного веса сферы услуг с более низкой продолжительностью рабочего дня способствует снижению общей продолжительности рабочего времени.
Влияние экономического цикла. Если экономика находится в фазе оживления или подъема, то общее количество отработанного рабочего времени увеличивается. Если же экономика вступает в фазу кризиса или депрессии, то общее количество отработанного рабочего времени снижается.
Политика государства на рынке труда. Она, в частности, предполагает законодательное регулирование продолжительности рабочего и свободного времени (продолжительность рабочего дня, рабочей недели, времени отпусков, количество выходных, праздничных дней и т.д.).
Влияние лиц наемного труда. Работники и представляющие их интересы профсоюзы выдвигают определенные требования к предпринимателям по регулированию продолжительности рабочего времени исходя из оценки своих потребностей и приоритетов (заработная плата, свободное время и др.)
Процессы дерегулирования и повышения гибкости рынка труда. Доминирующая в настоящее время в экономике большинства стран мира неолиберальная макроэкономическая модель в качестве одного из основных требований выдвигает дерегулирование рынка труда, повышение его гибкости. Речь идет об ослаблении государственных ограничений, а также влияния профсоюзов на этом рынке. В конечном счете предполагается предоставление предпринимателям максимально широких возможностей регулирования рабочего времени и численности занятых. Одним из важных следствий такой политики стало широкое распространение гибких графиков рабочего времени. В результате за последние 20 лет, как свидетельствует статистика, циклические колебания величины рабочего времени стали сглаживаться, уменьшаться. Усилилась дифференциация в продолжительности рабочего времени. Доля работающих в режиме стандартной рабочей недели (средней продолжительности) уменьшается, тогда как доля работников, продолжительность рабочей недели которых выше или ниже средней, напротив, увеличивается.
Качественные характеристики трудового потенциала могут быть раскрыты с помощью совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных признаков. Мерой качества трудового потенциала страны и региона выступает соответствие всех этих характеристик совокупной рабочей силы постоянно повышающимся требованиям современной экономики. Качественные характеристики совокупной рабочей силы определяют уровень интеллекта, а также специфику важнейших социальных черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, творческой активности, мобильности, организаторских способностей, гражданской зрелости, нравственных качеств и др.).
В Институте социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук [64] предложен оригинальный теоретико-методологический подход к измерению и оценке качества человеческого и трудового потенциала. При определении качества человеческого потенциала выделяются три фундаментальные составляющие качественных характеристик населения:
1. Физическое, психическое и социальное здоровье, воздействующее не только на физическую дееспособность граждан страны, но и на характер процессов демографического воспроизводства.
Профессионально-образовательный ресурс и интеллектуальный потенциал.
Социокультурная активность и нравственные ценности (от этого в значительной степени зависит, как будут использованы другие качественные характеристики - во зло или во благо).
Каждая из названных составляющих в зависимости от целей измерения может быть либо детализирована, либо интегрирована.
Для измерения и оценки качества трудового потенциала (трудоспособного населения, совокупной рабочей силы) предлагается перечень индикаторов. При этом обобщающим индикатором служит социальная дееспособность, понимаемая как способность личности к осуществлению трудовых функций в специфических условиях конкретного производства. Качество трудового потенциала определяется двумя группами свойств:
Энергетический потенциал, или способность к труду, включающий психофизический (физическое здоровье и психическое здоровье) и интеллектуальный потенциал (познавательный).
Социально-психологический потенциал, определяемый коммуникативным потенциалом (коммуникабельность и культурный уровень) и социальной активностью (нравственный уровень, потребность в достижении лучших социальных условий своей жизнедеятельности).
Качественные характеристики трудового потенциала страны и региона зависят от множества различных факторов:
достигнутого уровня производительных сил;
доминирующей системы производственных отношений;
состояния сфер образования, здравоохранения и культуры;
параметров качества окружающей природной среды;
социокультурного потенциала нации (исторические традиции, трудовая мотивация, религиозные ценности) и др.
2.4. Воспроизводство трудового потенциала
Воспроизводство - это процесс производства, рассматриваемый не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся и возобновляющийся процесс.
Как известно, носителями трудового потенциала являются работники с их способностями к труду, т.е. владельцы рабочей силы. Поэтому воспроизводство трудового потенциала по своему содержанию есть воспроизводство рабочей силы. Воспроизвод
ство рабочей силы (трудового потенциала) наряду с воспроизводством материальных и духовных благ, производственных отношений и окружающей природной среды является важной составной частью процесса общественного воспроизводства.
Воспроизводство трудового потенциала включает три взаимосвязанные стадии: формирование, распределение и использование, которые рассматриваются в процессе их взаимосвязи и взаимодействия.
Формирование трудового потенциала - это процесс постоянного его возобновления в совокупности количественных и качественных характеристик.
Отличительная особенность отраслей, осуществляющих формирование трудового потенциала (образование, здравоохранение, культура), состоит в том, что они не ориентированы на рыночные критерии эффективности (прибыль, рентабельность, финансовую устойчивость). Эти отрасли не могут обеспечить быстрой отдачи от вложенных в их развитие средств. Реальный социально-экономический эффект от реализации конечного продукта данного сектора экономики проявляется в средне- и долгосрочном планах. Формирование трудового потенциала - это формирование абсолютно необходимых предпосылок для успешного развития страны в будущем. Отсюда следует важный вывод: при всех сложностях и проблемах текущего этапа экономического развития, жесткой ограниченности ресурсов общество должно находить необходимые средства для развития этой группы отраслей народного хозяйства.
Ярким примером продуманной стратегии развития трудового потенциала является период восстановления народного хозяйства СССР после Великой Отечественной войны. Благодаря проявленному тогда большому вниманию к развитию здравоохранения в 1940-1960-х гг. произошло резкое снижение уровня смертности. Особенно значительно (в 2 раза) ее показатели сократились в 1940- 1950-х гг. - с 20,5 до 10,1 на 1 ООО человек населения. В 1960 г. показатель смертности составил 7,4 на 1 ООО чел. Произошло беспрецедентное снижение младенческой смертности с 205,2 на 1 ООО родившихся в 1940 г. до 88,4 соответственно в 1950 г., что при сопоставимом уровне рождаемости привело к резкому увеличению естественного прироста населения.
97