Организационные коммуникации
Коммуникации делят на горизонтальные и вертикальные, на внутриорганизационные коммуникации и коммуникации с внешней средой, а также на формальные и неформальные.
К формальным коммуникациям относятся официальные отчеты, служебные и докладные записки, стенограммы публичных выступлений и отчетов, протоколы заседаний.
К неформальным коммуникациям относятся коммуникации, которые не имеют официально заверенного документального подтверждения. Эта информация называется «слухами». В теории коммуникации слухи принято называть «виноградной лозой», т.к. этот термин появился во время Второй Мировой Войны, когда американские войска высадились в Италии. Связисты тянули провода по виноградникам. Эти провода часто повреждались, слышимость была плохая и информация искажалась или терялась.
В процессе передачи информации возникают информационные шумы, под которыми понимают все то, что искажает смысл сообщения. Шумы в организационных коммуникациях делят на 3 вида:
Шумы в организационных коммуникациях:
Искажение сообщения
Преднамеренное
Непреднамеренное
шумы в межличностных коммуникациях
укрупнение информации и ее фильтрация
Информационные перегрузки.
Возникают в случае, когда входящий поток информации превышает способности работника или подразделения в целом по ее приему, расшифровке и обработке. Если возникает информационная перегрузка, то психика человека пытается от нее защититься посредством того, что начинает воспринимать значительную часть информации как не несущую важного смысла, т.е. как прагматический шум.
Плохая структура организаций. Означает, что либо она построена по линейному принципу, либо в ней плохо проработаны цели, задачи, функции подразделений и документооборот.
Очень большое значение в коммуникации отводится устранению шумов в межличностном общении. Рассмотрим их подробнее.
Существуют следующие способы совершенствования организационных коммуникаций:
Совершенствование управленческих действий руководителя, касающихся коммуникаций.
Регулирование информационных потоков.
Совершенствование системы обратной связи (может осуществляться без перемещения людей и с перемещением людей).
Совершенствование системы обратной связи, сбора предложений.
Публикации информационных бюллетеней.
Использование современных информационных технологий.
ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ
Влияние – это такое поведение одного субъекта, которое приводит к определенным изменениям в поведении другого субъекта или группы субъектов.
Власть – возможность влиять на поведение людей, направляя их деятельность к достижению конкретных целей.
Лидерство – способность влиять на поведение людей, направляя их деятельность к достижению конкретных целей.
Сила влияния одного человека на другого описывается с помощью формулы Эмерсона. Она логическая:
Степень влияния лица А на лицо Б = степень зависимости лица Б от лица А
Американские специалисты Френч и Рейвен классифицировали форму власти и влияния. По их мнению, существует 5 форм власти:
Законная власть (традиционная власть). Ею наделяют человека общество или организация.
Власть вознаграждения (моральная, материальная).
Экспертная власть. Ею обладают люди, владеющие уникальными знаниями и опытом, особыми умениями, а также обладающие доступом к важной информации и важным людям. Этой властью могут обладать и руководители и подчиненные.
Власть примера (харизма).
Власть угроз (влияние через страх).
Так как в организации власть может быть и у руководителя и у подчиненных, то в организации может нарушиться баланс власти. Это проявляется в увеличении количества конфликтов и, как правило, снижении производительности труда. Определить, что баланс власти нарушен, может лишь высшее руководство путем личных бесед и анонимных опросов. Если баланс нарушен в сторону руководителя подразделения то, как правило, ему урезают полномочия. Если власть у подчиненных, то необходимо понять, почему так произошло и либо повысить квалификацию руководителя, либо его заменить.
Формула баланса власти выглядит следующим образом:
Власть руководителя над подчиненными |
= |
Власть подчиненных над руководителем |
Зависимость подчиненных от руководителя |
Зависимость руководителя от подчиненных |
Часто руководители, особенно начинающие, желая стать лидерами, допускают ошибку, формируя так называемый «ложный авторитет». Ложный он потому, что быстро зарабатывается, но и быстро разрушается. Среди форм ложного авторитета можно отметить следующие:
Авторитет угрозы
Авторитет панибратства
Авторитет адвоката
Авторитет резонерства
Авторитет подкупа
Авторитет должности
Авторитет расстояния
ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
Обзор теории лидерства
Самым первым подходом к лидерству стал подход с позиции личных качеств. Его суть состояла в том, что специалисты пытались сформулировать систему качеств руководителя, которая делает его эффективным лидером.
В результате исследований характеристик известных руководителей была сформирована объемная система требований к менеджеру.
Консультационные школы начали осуществлять программы по развитию у руководителей ряда соответствующих качеств. Результат оказался неоднозначным: часть менеджеров повысили свою эффективность, другая же часть сделать этого не смогла.
В итоге специалисты сделали вывод, что главное в лидерстве это не сами человеческие качества, главное это манера поведения в процессе управления организацией.
В результате возник второй подход к лидерству: поведенческий.
Возникло понятие «стиль лидерства» (стиль управления) – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Сутью всех моделей, относящихся к данной теории лидерства, была попытка классифицировать стили лидерства и найти наиболее эффективный из них. Каждый из авторов такой модели открывал консультационную школу по выработке у менеджеров соответствующего стиля лидерства.
Практика показала, что далеко не всегда переориентация менеджера на другой стиль лидерства давала положительные результаты. Иногда ничего не менялось, а иногда наблюдалось ухудшение ситуации. В итоге специалисты поняли, что не существует одного самого эффективного стиля лидерства. В разных ситуациях наибольшую эффективность показывают разные стили.
Такой подход получил название ситуационного подхода к лидерству.