- •Глава 1
- •1.1. Общие понятия о личности
- •1.2. Структура личности
- •1.3. Личность в группе
- •1.4. Мотивационная сфера личности
- •1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение
- •1.4.2. Основные теории мотивации
- •1.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.4.3. Мотивация к труду
- •1.4.3.1. Теории трудовой мотивации
- •1.4.3.2. Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса
- •Глава 2
- •2.2. Особенности коммуникативной стороны общения
- •2.2.1. Вербальная коммуникация
- •2.2.2. Невербальная коммуникация
- •2.3. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности
- •Глава 3
- •3.1.2. Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности
- •3.1.2.1. Целеполагание в управленческой деятельности
- •2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).
- •3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.
- •3.1.2.2. Опережающее отражение
- •1. Психологические аспекты деятельности руководителя:
- •2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
- •3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
- •3.2.2. Функции управления
- •4. Функция контроля. Функция контроля, учета и анализа деятельности включает комплексное изучение деятельности подчиненных путем:
- •3.2.3. Социально-психологическая характеристика субъекта управленческой деятельности
- •1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. П.
- •1. Теория принятия рациональных решений.
- •2. Психологическая теория решений.
- •3.3.1.3. Процесс принятия управленческих решений
- •1. Произошло или не произошло событие а?
- •3. Какое значение приняла случайная величина X?
- •4. Какое значение приняла каждая из случайных величин совокупности X, Xj ... Хn ?
- •2. Возможность оценить узловые для организации решения за достаточно длительный срок, увидеть критические точки решения.
- •3. Относительная легкость построения.
- •1. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (в общих затратах).
- •2. Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности сотрудников организации.
- •3. Удельный вес стоимости технических средств управления в общей стоимости оборудования.
- •3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
- •3.3.3.3. Этапы диагностического исследования управления
- •1) В виде полной рабочей программы исследования,
- •2) В виде организационного плана проведения исследования (обобщающей части рабочей программы).
- •6. Феномен лидерства. Данный феномен проявляется в следующих ситуациях:
- •3.3.4.3. Индивидуальные различия управленческих решений
- •3.4.2. Теории лидерства
- •3.4.3. Стили руководства
- •4.2. Природа межличностных конфликтов
- •1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
- •Глава 5 кадровый менеджмент
- •5.1.2. Основные модели кадрового менеджмента
- •2. Задачи, связанные с функцией планирования в организации.
- •2) В активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов, способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитивного ручного труда).
- •5.2.2. Современный этап развития управленческого знания
- •5.2.3. Краткое сопоставление различных социокультурных подходов к управлению трудовым коллективом
- •5.4.2.2. Что такое «акмеограмма? Выявление профессионально важных качеств
- •5.4.2.3. Учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров
- •5.4.2.4. Найм и отбор персонала
- •1) Характером и содержанием самой работы;
- •2) Внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;
- •3) Внешней для организации средой.
- •1. Аудит внешней среды бизнеса состояние экономики и требования рынка труда в избранной организацией сфере деятельности).
- •2. Аудит внутренней среды организации (состояние человеческих ресурсов в организации).
- •2. Этические нормы — система общих ценностей и правил этики, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.
- •5.4.6.2. Этика отношений и формирование нравственного коллектива
- •5.4.6.3. Заповеди этики кадрового менеджмента
- •6.2.2. Образ руководителя как составляющая единого стиля организации
- •6.3.1.1. Виды рекламы
- •6.3.1.2. Функции рекламы
- •6.3.1.3. Целевая направленность рекламы
- •6.3.1.4. Правовые аспекты рекламы
- •6.3.2.2. Средства воздействия
- •6.3.2.3. Технологии воздействия
- •6.3.2.4. Воздействие рекламы на потребителя
- •6.3.2.5. Стратегия использования масс-медиа
- •6.3.2.6. Процесс принятия решения о покупке
Глава 5 кадровый менеджмент
5.1. Психологическое обеспечение решений проблем кадрового менеджмента
5.1.1. Кадровый менеджмент.
Функциональные обязанности менеджера по персоналу
Кадровый менеджмент представляет собой одно из направлений современного менеджмента, целью которого является развитие и эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с философией организации и выработанной ею кадровой политикой.
Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, «совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии, развития организации. Философия организации представляет; собой совокупность смыслов и ценностей существования организации. Подробнее это будет рассмотрено в разделе 5.4.4.
Основными направлениями кадровой политики являются:
• прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и предстоящих задачу организации;
• совершенствование систем обучения, служебное продвижение работников с учетом их способностей, индивидуально-психологических особенностей и достигнутого уровня профессионализма;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание системы профессионального отбора и подбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области работы с персоналом и др.
Как видим, кадровая политика охватывает большой круг задач, решение которых требует социально-психологического обеспечения вопросов управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией и философией организации. Достаточно высоки требования к качественному составу работников службы управления персоналом по их профессиональному образованию, возрасту, методам работы с персоналом.
В развитых странах службы управления персоналом комплектуются высококвалифицированными специалистами. Например, в США службы управления персоналом ведущих корпораций насчитывают до 70% специалистов, занятых в области трудовых отношений. Это психологи, социологи, экономисты, консультанты по планированию карьеры, вербовщики персонала в учебных заведениях и др. Большинство специалистов — выпускники школ бизнеса по управлению персоналом при университетах крупных корпораций. В наукоемких корпорациях США специалисты-плановики составляют до 25% численности работников кадровых служб, в то время как еще в начале 70-х годов XX века их доля не превышала 10%.
С 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 28 декабря 1994 г. № 367 введены следующие номенклатурные должности по управлению персоналом: директор по кадрам и быту, начальник отдела по управлению кадрами, специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по кадрам, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Ключевой фигурой в области управления кадрами выступает менеджер по кадрам.
Согласно энциклопедическому словарю «Управление персоналом»*, менеджер по персоналу — это специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах». Он осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Круг обязанностей менеджера по персоналу достаточно широк и разнообразен. Основными функциональными обязанностями являются:
• разработка стратегии управления персоналом;
• обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого профессионального уровня и направленности подготовки;
• анализ кадрового потенциала;
• прогнозирование потребности в рабочих кадрах и специалистах;
• установление широких связей со службами занятости;
• планирование организации и контроля профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров,
специалистов и руководителей управленческих звеньев;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• изучение причин текучести кадров и разработка мер по их снижению;
• организация профессиональной и социально-психологической адаптации молодых специалистов;
• использование компьютерной техники для обработки периодической отчетности и анализа выполнения планов по кадровой работе и др.
Как видим, функциональные обязанности менеджера по персоналу многоплановы и многоаспектны. Это требует большого профессионального опыта. К примеру, в России на должность менеджера по персоналу назначаются специалисты с высшим образованием, проработавшие в области управления персоналом не менее трех лет и обнаружившие значительные знания и умения в сфере теории и практики управления персоналом.