- •Тема: Управление трудовой карьерой сотрудников
- •Определения карьеры
- •Типы карьеры
- •Виды карьеры
- •Факторы и причины, мешающие успешной карьере.
- •Модель карьеры в пределах «семьи» специалистов (корпорация «Вестингауз электрик»)
- •Специфические действия по развитию карьеры
- •Необходимо также указать следующие данные:
- •Процесс управления карьерой персонала.
Тема: Управление трудовой карьерой сотрудников
Цели:
Идентифицировать сущность, типы и виды карьеры
Определить основные этапы развития карьеры
Выявить объективные и субъективные факторы успешной карьеры, а также факторы, определяющие выбор карьеры
Описать процесс управления карьерой персонала и последовательность шагов по организации планирования и развития карьеры сотрудников.
Определения карьеры
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека1.
Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом2.
Карьера - осознанное развитие внутренней профессиональной компетентности, которое может сопровождаться изменением служебных позиций3.
Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице4.
Карьера — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника5.
Типы карьеры
Классификация типов карьер осуществляется по четырем критериям6:
Скорость продвижения по уровням иерархии.
Последовательность занимаемых должностей. Скорость продвижения может быть обеспечена:
а) быстрым и успешным освоением деятельности на каждом из уровней;
б) пропуском нескольких промежуточных ступеней.
3. Перспективная ориентация. Она подразумевает три варианта:
а) на вышестоящие должности;
б) на сохранение занимаемой позиции;
в) на борьбу за ее ожидание.
4. Личностный смысл должностного продвижения. Его целями могут быть: самореализация или самоутверждение и власть;
Из материалов зарубежных исследований следует, что по этим критериям можно выстроить несколько типов карьеры.
В нашей стране чаще встречаются восемь типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные:
К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);
Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями
Как показывает опыт и статистические данные суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в начале и в середине 90-х отмечалось значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и пpeдпpинимaтeлeй в пoдбope кадров по принципу личной преданности. Наличие в банке более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенциальной его нестабильности.
3. Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень ("по ступенькам вниз"), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.
6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.
7. Преобразующий тип карьеры связывают с "завоеванием мира". Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которая может быть как постепенной, так и скачкообразной. В этом случае карьера строится либо в новой области или в сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.