Двухфакторная теория Герцберга
Герцберг разделил потребности на 2 категории: гигиенические факторы и мотивация.
Таблица 4.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
гигиенические факторы |
мотивация |
|
|
Гигиенические факторы связаны с окружающей человека средой, в которой осуществляется работа, мотивация - с характером и сущностью работы.
Можно провести соотношение теории потребностей Маслоу и Герцберга
Таблица 5.
Сопоставление теорий А. Маслоу и Ф. Герцберга.
Самовыражение Уважение |
Мотивирующие Факторы |
Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические |
Гигиенические факторы |
Эти обе теории имеют много общего. Происходит соотношение мотивирующих факторов со вторичными за минусом социальных. Гигиенические - с первичными плюс социальные факторы.
Различие в том, что Маслоу рассматривает гигиенические факторы Герцберга как первичные, а Герцберг говорит, что на них человек обращает внимание только когда чувствует несправедливость в их реализации.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации отвечают на вопрос: что может побудить человека выполнить ту или иную работу.
К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера и др.
Теория ожиданий предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.
Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.
Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
Стимул = 1 + 2 + 3
1 - ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату,
2 - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение,
3 - ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.
Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
Изучать потребности подчиненных, чтобы знать какие вознаграждения имеют для них ценность.
Модель Портера – Лоулера
Ценность
вознаграждения
Способности и
характер
Вознаграждения,
воспринимаемые как справедливость
Усилия
Результаты работы
Внутренние
вознаграждения
Оценка вероятности
связи усилия и вознаграждения
Оценка роли
работника
Внешние вознаграждения
Удовлет-ворение
Рис. 5. Модель Портера – Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.
Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.
Наиболее важный вывод Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Хотя менеджеры считают, что удовлетворение ведет к результативной работе (т.е. наоборот), вернее более удовлетворенные рабочие трудятся лучше.
Результативность труда работника зависит, по мнению Портера и Лоулера, от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей и оценки им своей роли. Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет непременно получено.