3. Централизация и децентрализация полномочий

Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация — разделение задач по определенным признакам.

При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.

36)

1.1 Рабочее время: понятие, структура и значение

Каким, интересно, образом русские создали великую империю, выиграли две мировые войны, совершили ряд великих научных открытий? В век Обломова и Штольца численность государственного аппарата была невелика, но позволяла решать вопросы, с которыми сейчас справляются силами десятков тысяч человек. А задачи тогда были не менее масштабные и решались своевременно. В XIX веке были весьма популярны адрес-календари, в которых были расписаны имена, должности, круг решаемых вопросов всех значимых чиновников – с часами приема, адресами, днями рождений. Было принято тщательно планировать свою деятельность, любой просвещенный человек знал, как разумно, бережно и эффективно распоряжаться своим временем [7, c. 16].

Мало кому известно, что в1923 г., во время НЭПа, в Советском Союзе действовала так называемая "Лига Времени", на всех предприятиях страны внедрявшая технологии управления временем. Когда Гэлбрейт, классик научной организации труда, приехал в Советский Союз на конференцию, он сказал: "Русские позже нас занялись менеджментом, но гораздо глубже вникли в эту тему". Алексей Гастев, один из классиков отечественной науки организации труда, был лично знаком с Генри Фордом, и тот именно у него позаимствовал соцсоревнование, лозунги, висящие над конвейером, доски почета. Если говорить конкретно о русском вкладе, то нужно отметить в первую очередь хронометраж – это отечественная технология еще с1920-х гг., которой в российской традиции уделяется значительно больше внимания, чем в западной.

Определить термин "рабочее время" и рассмотреть его структуру дает возможность нормативно-правовой подход. В связи с чем, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени [8, ст. 91].

Рабочее время еще называют временем труда. Измеряется оно также как и обычное время: часами,днями, неделями, месяцами, годами. Но в трудовом праве принято использовать в качестве измерителя рабочий день и рабочую неделю, а также рабочую смену.Рабочий день – это продолжительность рабочего времени в часах и возможно в минутах в течение суток в соответствии с законодательством, трудовым договором. Рабочая неделя – это установленная законом продолжительность рабочего времени в течение календарной недели, охватывающее число рабочих дней в неделю. Рабочая смена – продолжительность рабочего времени в сутки, установленная правилами трудового распорядка. Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода [9].

Согласно статье 91Трудового кодекса РФ, в нашей стране установлено, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания необходимых экономических условий возможен переход к сокращению этой продолжительности. Когда же был впервые введен восьми часовой рабочий день? Для выяснения этого вопроса был применен исторический подход к изучению использования рабочего времени в России.

Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые был введен в России в 1917 г. Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале прошлого века рабочего движения [10, c. 258].

Обращение к историческому подходу позволяет выявить тенденции в изменениях рабочего времени. В России с1928 года была сделана попытка перевести промышленность на 7-часовой рабочий день и 5-дневную рабочую неделю. Но угроза военного нападения вынудила вернуться в июне 1940 г. опять к 8-часовому рабочему дню и 6-дневной рабочей неделе. В 1977 г. Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю. В 1991г. она была сокращена до 40 часов.

Ограничение законом продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда,получаемой от каждого работника обществом, производством, но и всеобщей гарантией права на отдых от чрезмерного переутомления в процессе труда.

Нормой рабочего времени является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени за определенный календарный период – день, неделю, месяц.

Если работником затрачено время сверх нормы, то оно считается сверхурочным и должно оплачиваться по повышенным расценкам.

В зависимости от характера производственного процесса рабочее время может быть неполным, гибким или скользящим и определяется методами организации рабочего дня или недели.

Непосредственно к самому рабочему времени относится основное, вспомогательное,подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места. Кроме того, в структуре рабочего времени выделяется время технологических и организационных перерывов.

К основному времени относится такой вид работ, как непосредственная обработка деталей или изготовление продукта и т.д. Вспомогательное рабочее время связано с обеспечением возможности осуществления основной работы. Вместе с основным оно составляет оперативное время. В течение вспомогательного времени может происходить работа по сбору необходимой информации, например, для отчета,доклада, составления документа, выполнения производственной операции и т.д.

Время обслуживания рабочего места тратится на организационные и технологические процессы. В это время проводятся работы по уборке рабочего места, наведению порядка, сортировке материалов и подготовке оборудования к работе.

В производственных условиях некоторые операции требуют подготовительно-заключительного времени.Это относится и к медицине, где врачу перед осмотром больного и после этого необходимо мыть руки.

37) Современные концепции власти.

Современные концепции власти можно классифицировать по ряду

оснований. Прежде всего, концептуальные подходы к интерпретации

политической власти, с известной долей условности и

относительности, можно разделить при самом общем логико-

гносеологическом анализе на два больших класса:

атрибутивно-субстанциональные, трактующие власть как атрибут,

субстанциональное свойство субъекта, а то и просто как

самодостаточный «предмет» или «вещь»;

реляционные, описывающие власть как социальное отношение или

взаимодействие на элементарном и на сложном коммуникативном

уровнях.

Атрибутивно-субстанциальные подходы к осмыслению власти, в свою

очередь, можно подразделить на:

1. потенциально-волевые

2. инструментально-силовые и

3. структурно-функциональные.

Потенциально-волевые концепции исходят из определения власти как

способности или возможности навязывания воли каким-либо

политическим субъектом. Такой подход был особенно влиятелен в

традиции немецкой политической мысли. Гегель и Маркс, Фихте и

Шопенгауэр, Ницше и Вебер использовали понятия «волевого свойства»

или «волевой способности» в самых разных, порой даже когнитивно

полярных определениях власти. По классическому определению Вебера,

власть представляет собой «любую возможность проводить внутри

данных общественных отношений собственную волю, даже вопреки

сопротивлению, вне зависимости от того, на чём такая возможность

основывается». Строго говоря, такое определение власти при желании

можно интерпретировать и как «волевое отношение», но акценты у

Вебера, также как и у Гегеля или у Маркса, всё же смещаются на

трактовку её как некоего потенциала политического субъекта,

обладающего особыми субстанциональными качествами носителя власти.

Во многих волевых определениях и подходах к власти ставится

вопрос о средствах её реализации и способах «распредмечивания».

Одним из первых, кто определили власть как «силовое

распредмечивание», а также обнаружил её важнейший признак в

контроле над ресурсами, был в 30-е годы американский политолог Ч.

Мерриэм. Это позволяет выделить специфическую инструментально-

силовую концепцию власти, связанную прежде всего с англо-

американской традицией. Уже в «Левиафане» Гоббса власть, которой

обладает суверен, описывается не только как некий абстрактный

потенциал, сколько как реальное средство принуждения, форма

силового воздействия. Трактовки феномена власти как реальной силы

(т.е. средства реализации воли) придерживаются и сторонники

«силовой модели» власти англо-американской школы «политического

реализма», которые и во внутренней (Д. Кэтлин), и в международной

(Г. Моргентау) политике определяют власть как силовое воздействие

политического субъекта, контролирующего определённые ресурсы и при

необходимости использующего даже прямое насилие.

И, наконец, в современной политической теории разработаны

системная и структурно-функциональная концепции власти, связанные,

прежде всего, с работами Т. Парсона, Д. Итона, Г. Алмонда, М.

Крозье и др. По Парсону, власть скорее всего представляет собой

особенное интегративное свойство социальной системы, имеющее целью

поддержание её целостности, координацию общих коллективных целей с

интересами отдельных элементов, а также обеспечивающее

функциональную взаимозависимость подсистем общества на основе

консенсуса граждан и легитимизации лидерства.

С атрибутивно-субстанциональными концепциями власти тесно

соседствуют реляционные, трактующие власть при помощи категории

«социальных отношений». Надо сказать, что эти подходы достаточно

тесно переплетаются между собой, как, например, в бихевиоризме.

Поведенческий (бихевиористский)подход редуцирует всё многообразие

властного общения к элементарным отношениям между поведениями двух

индивидов-акторов и соответствующим влияниям одного на другое.

Бихевиористы Г. Лассуэл и А. Каплан определяют власть в качестве

отношения двух акторов следующим образом: «А имеет власть над В в

отношении ценностей К, если А участвует в принятии решений,

влияющих на политику В, связанную с ценностями К». Таким образом,

власть становится отношением двух поведений и влияний, при котором

одна сторона навязывает своё решение другой.

38) Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

39) Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Содержание [убрать] 1 Другие определения 2 Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду 3 Позитивные и негативные корпоративные культуры 4 Некоторые типы современной российской организационной культуры 5 Феноменологическая концепция организационной культуры 6 Рационально-прагматическая концепция организационной культуры 6.1 Уровни культуры по Шейну 6.1.1 Артефакты 6.1.2 Провозглашаемые ценности 6.1.3 Базовые представления 6.2 Изменение организационной культуры 7 Примечания 8 Литература 9 Ссылки