- •Понятие корпорации и ценность корпоративной репутации.
- •Корпоративная философия и миссия организации. Цели и функции и процедуры разработки миссии.
- •Позиционирование компании на рынке, функции и роли корпоративного позиционирования.
- •Понятие и структура корпоративной культуры.
- •Коммуникационные технологии работы с персоналом.
- •Роль корпоративного кодекса. Принципы взаимодействия с персоналом.
- •Реклама: понятие, сущность и роль в обществе.
- •Классификация видов рекламы. Особенности коммерческой, социальной и политической рекламы.
- •13. Участники рекламного процесса, специфика их взаимодействия. Виды рекламных посредников
- •15. Реклама в западноевропейском средневековье: конфессиональная, фольклорная, цеховая и пр. Реклама.
- •16. Европейская реклама XVIII–XIX вв: периодическая печать, рекламные бюллетени, малые рекламные средства, афишные тумбы, витрины.
- •17. Особенности возникновения и развития рекламы в России: царские глашатаи, лубочные картинки, летучие листки и т.Д.
- •18. Реклама в периодических изданиях: классификация, преимущества и недостатки газетной и журнальной продукции.
- •22. Выставки и ярмарки как коммуникативные технологии: роль и место рекламы в организации выставочно-ярмарочных мероприятий.
- •29. Понятие бренда и его сущность и функции. Рациональная, эмоциональная, социальная школы брендинга.
- •42. Спонсоринг как технология со: правила подготовки и целевые аудитории. Пример удачного спонсорского проекта.
- •40. Пресс-конференция, выставка, презентация как виды рабочих мероприятий во взаимодействии с корпоративной аудиторией.
Коммуникационные технологии работы с персоналом.
Формальные коммуникации включают в себя печатные материалы, личные встречи с руководством, корпоративные вечера, электронные средства информации.
Печатные материалы. После анализа целевых аудиторий, посланий к ним и проверки доступности материала для сотрудников необходимо ответить на следующие вопросы:
° Кто будет читать эту информацию? ° Разделяют ли читатели общую точку зрения? ° Где они будут читать? Дома? На работе? ° Сколько времени они будут уделять чтению? ° Будут ли читать данную информацию друзья и знакомые? ° Будет ли она забыта после прочтения? ° Как можно сделать данный материал легким для прочтения чисто визуально? Как использовать графику? ° Является ли это одноразовой или периодической коммуникацией — еженедельной, ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной? ° Кто будет отвечать за сбор, обработку информации, а также за соблюдение графика работы? ° Сколько денежных средств необходимо для достижения наилучшего результата?
Важно подготовить своего рода бизнес-план будущего издания, поставив реальные цели и задачи.
Возможен следующий его формат:
° корпоративная газета, ° корпоративный журнал, ° брошюра.
Корпоративные события. Такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства друге другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.
Доска объявлений и информации. Базовая структура доски объявлений и информации состоит из следующих разделов.
° Приказы и назначения. ° О нас пишет пресса. ° Мероприятия на месяц. ° Объявления сотрудников.
Здесь же можно рассказать о почетных работниках или работнике месяца, если подобные методы признания заслуг сотрудников практикуются в компании.
Неформальные коммуникации являются неофициальными и не исходят от руководства компании. Они включают в себя слухи, встречи по интересам для передачи информации в организации по вертикали и по горизонтали.
Неформальные коммуникации — это в основном слухи, которые являются основным источником получения неофициальных новостей и информации, которые распространяются очень быстро. Слухи распространены в организациях, где налаживанию отношений с персоналом уделяется недостаточно внимания.
Роль корпоративного кодекса. Принципы взаимодействия с персоналом.
Корпоративный кодекс — это свод правил, регламентирующих деятельность сотрудников компании.
Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.
Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.
Для правильного и адекватного восприятия корпоративной философии, а также эффективного взаимодействия с персоналом необходимо соблюдать следующие принципы, вытекающие из теорий о мотивации труда.
Уважение. Работники ценят проявление уважения к ним как к личности, особенно со стороны руководства.
Признание. Персонал чувствует себя успешным, если их вклад в общее дело оценен руководством.
Голос. Почти каждому хочется, чтобы его выслушали, приняв его точку зрения во внимание. Также немаловажным является право голоса в принятии стратегических решений.
Поощрение. Конечно, деньги всегда мотивировали сотрудников, но кроме этого требуется и моральное поощрение и поддержка для дальнейшей продуктивной работы.
Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся: 1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода. 2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений. Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях. Повышает его авторитет и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к корпоративной культуре.
|
|||||
|
3. Намеренное создание образцов для подражания. Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей. 4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся. 5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры — менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся. Вторичные механизмы способствуют формированию организационной идеологии и формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее. 1. Композиция и структура компании. Основатели организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила организации в ее людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей. 2. Системы и принципы деятельности организации. Самая заметная сторона жизни организации — это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной. 3. Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом. Важную роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует организация. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем работ и другие составляющие.
|