3.3 Совершенствование оплаты труда

Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально – экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются[5]:

1. заработная плата по окладам и тарифам;

2. надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная помощь;

5. компенсационные выплаты;

6. оплата отпусков и другого неотработанного времени;

7. другие расходы на оплату труду.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов[6]:

1. формирование фонда оплаты труда;

2. нормирование труда;

3. установление тарифной системы;

4. определение формы и системы заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с содержанием сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала заключаются в:

• разработке и внедрении системы компенсаций и льгот (мотивации);

• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

• поддержании корпоративной культуры.

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация персонала;

• адаптация персонала;

• оценка персонала;

• обучение и резерв персонала;

• поддержание корпоративной культуры;

• мотивация персонала.

Задача службы персонала – разработать схему мотивации сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;

2. связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;

3. повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.3.3. должна быть на основании твоего предприятия

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам данного предприятия предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам, – в корреспонденции со счетами учета затрат на выполненные работы и других источников;

• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, – в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются:

• выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п.;

• суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы № Т-54 и № Т-54а). Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.

Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, о суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Основанием для выдачи является наличие приказа в кассу для оплаты указанной суммы.

Таким образом, подводя итог, отметим, что бухгалтерия предприятия осуществляет не только расчет сумм причитающейся работникам заработной платы, премий, пособий, но и организует учет этих сумм на счетах бухгалтерского учета. Суммы начислений заработной платы и премий относятся на производственные счета и включаются в себестоимость продукции.

Также проведен анализ технико-экономических показателей и потенциала рабочей силы, по результатам которого выявлено, что ситуация в период с 2009 года по 2011 год была не стабильна, наблюдались то спады то подъемы эффективности ее деятельности в целом. Также система управления трудовыми ресурсами и система оплаты труда требует пересмотра с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия в области управления кадрами.

Состояние оплаты труда в ОАО «Марий Эл Дорстрой» развивается неоптимально. Расходы на оплату труда ежегодно уменьшаются, но темпы сокращения объемов деятельности и прибыли опережают темпы роста заработной платы.

Основной фактор, повлиявший на сокращение средств на оплату труда - это уменьшениие среднечасовой заработной платы одного работника. Уровень среднегодовой, среднемесячной и среднедневной заработной платы одного работника в организации снизился.

Главным фактором, повлиявшим на уменьшение фонда заработной платы, являлось уменьшение численности рабочих на 9 чел,уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа, уменьшение среднечасовой заработной платы одного работника на 11 рублей., также отрицательное влияние на фонд заработной платы оказало увеличение количества отработанных дней и среднечасовой заработной платы одного работника.

Предприятию необходимо применять меры по повышению производительности труда или корректировать существующую у них систему оплаты труда.

Список использованных источников

Список литературы более 50

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая: Федеральный закон РФ от 5 августа 2000 года №117-ФЗ (ред. от 09.03.2010) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

3. О бухгалтерском учете: Федеральный закон РФ от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ (ред. от 27.11.2009) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

4. О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования: Федеральный закон РФ от 24 июля 2009 года №212-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант». – Версия от 5 апреля 2010 г.

5. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 (ред. от 11.11.2009) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

6. Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению: Приказ Министерства Финансов РФ №94н от 31 октября 2000 года (ред. от 18.09.2006) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

7. Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: Приказ Министерства финансов РФ от 29 июля 1998 №34н (ред. от 24.03.2000) // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

8. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года №1 // Справочно-правовая система «Гарант». Версия от 5 апреля 2010 г.

9. Астахов В.П. Теория бухгалтерского учета : Учебное пособие / В.П. Астахов. – М.: МарТ, 2010.

10. Акчурина Е.В. Солодко Л.П. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / Е.В. Акчурина, Л.П. Солодко. – М.: Экзамен, 2009.

11. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: Учебник / Ю.А. Бабаев. – М.: Проспект, 2008.

12. Бакаев А.С. Безруких П.С. Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С. Безруких. – М.: Бухгалтерский учет, 2009.

13. Бухгалтерский учет: Учебник / И.И. Бочкарева, В.А. Быков и др. / Под ред. Я.В. Соколова. – М.: Проспект, 2009.

14. Камышанова П.И., Барсукова И.В., Густякова И.М. Бухгалтерский учет: отечественная система и международные стандарты. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008.

15. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет: Учебник / В.Э. Керимов. – М.: Эксмо, 2009.

16. Козлова Е.П., Пашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина И.Н. Бухгалтерский учет. – М.: Финансы и статистика, 2009.

17. Комментарии к Плану счетов бухгалтерского учете / Под ред. А.С. Бакаева. – М.: ИПБ-БИНФА, 2009.

18. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Н.П. Кондраков. – М.: Инфра-М, 2008.

19. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В.А. Луговой. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2010.

20. Хорин А.Н. Принципы формирования бухгалтерской отчетности / А.Н. Хорин // Бухгалтерский учет. – 2008. – № 23.

21. Иванов Ю.А. Авансы по заработной плате / Ю.А. Иванов // Консультант бухгалтера. – 2007. – № 12.

77