4. Виды стимулирования труда
Между мотивацией и стимулированием не проведена четкая граница.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества факторов выступают под влиянием стимулов.
Стимул – это остроконечная палка, кот. погоняли животных.
Стимул -это внешнее воздействие на психику личности, способствующие формированию ее мотивов.
Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)./ Психологический словарь ( Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996 ) /
Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.)
Стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, т.е. воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, кот. побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Т.о. стимул задается человеку кем-то извне.
В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды…
Мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоение новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива и действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов.
Необходимо правильно выбрать организационную форму мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия.
По типу воздействия выделяют:
непосредственное воздействие;
постановку задачи;
создание стимулирующей ситуации
Поставив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный стратегический (перспективный) и тактический (текущий).
К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести:
планирование трудовой карьеры;
учет выслуги лет;
обеспечение системы пожизненного найма; - проведение политики личного участия работников в принятии решений;
постоянно действующие надбавки к заработной плате в том числе за качество и т.п.
Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, но они оказывают большое влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести:
предоставление работнику кредита;
материальной помощи; - продажу автомобиля со скидкой;
оплату счетов по медицинскому обслуживанию;
оплату транспортных расходов;
специальные разовые премии и т.п.
Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполение осуществляется быстро и гладко. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, т.к. потребность может быть удовлетворена различными способами. Так потребность в одежде может быть удовлетворена путем ее покупки в магазине, индивидуального пошива, ее можно попросить, одолжить и т. д.
Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Например, покупая одежду, человек может удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, а кроме того, может удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении, самоутверждении через приобретение престижной или изысканной художественной одежды или потребность в ощущении связи с определенной социальной или иной группой (предметы военной формы, железная атрибутика металлистов и т.п.). Цель одна – приобрести одежду определенного качества, а вот потребности, удовлетворяемые этим путем различны.
Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее – в категории «мотив».
Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели работника.
Классификация стимулов:
В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и нематериальные.
К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются зарплата, премии, доплаты, надбавки и т.д. Неденежные стимулы, в свою очередь, подразделяются на 2 группы:
стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов, на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобили, фирменные подарки к праздникам, дню рождения, компенсация расходов на питание или бесплатные обеды на работе);
стимулы, связанные с функционированием работников в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).
К нематериальным стимулам относятся:
социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждение);
моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, занесение на доску почета);
творческие (возможности самосовершенствования, самореализации, самовыражения);
социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).
Необходимо обращать внимание на разумное сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе эти стимулы одинаково эффективны. Однако сила их действия зависит от места, времени и субъекта воздействия. Имеются в виду и уровень развития экономики, и материальное положение, и пол, и возраст работника.
Социологи считают, что для молодого работника приоритетны материальные стимулы, а к пятидесяти годам значимость материальных и моральных стимулов у многих почти уравнивается.
Однако история знает немало достижений, в основе которых были только материальные стимулы.
В зависимости от направленности стимулы подразделяются на ту или иную форму трудового поведения (все виды поощрений) и блокирующие ее (лишение премии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.). Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. Сочетание стимулов и антистимулов существенно зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций, рода деятельности предприятия, состава его работников и т.д.
В зависимости от интересов различают:
- индивидуальные стимулы (совпадающие со структурой потребностей);
- коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности коллектива, и т.д.);
- общественные стимулы (это те цели, которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством и которые обусловлены конкретной стратегией и тактикой экономического и социального развития страны).
Стимулы должны обладать следующими качествами:
- доступностью,
ощутимостью,
постепенностью,
своевременностью.
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичным и понятным. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула, причем для разных работников он может быть совершенно различным (для одних ощутимым может быть стимул и в 100 рублей, для других мало и 1000 руб.). Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике, но при этом надо соблюдать постепенность. Сейчас доказано, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а, следовательно, и другое представление о размере вознаграждения за тот же труд. Резкое повышение вознаграждения, неподтвержденное впоследствии, отрицательно сказывается на мотивации, т.к. у работника сформируется новый нижний порог стимула и появится ожидание повышенного вознаграждения. Между результатом труда и его оплатой должен быть минимальный разрыв. Одномоментность действия стимула замечена давно. Большинство людей предпочитают получить меньше, но сразу. Своевременное вознаграждение в связи с результатом – сильный мотиватор.
Между отдельными видами стимулов существует взаимосвязь. В реальной жизни они переплетаются, взаимнообогащают и дополняют друг друга.
Функции стимулирования
1. Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению др. задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности.
2. Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали.
3. Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей.
4.Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.
Поставив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный стратегический (перспективный) и тактический (текущий).
К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести:
планирование трудовой карьеры;
учет выслуги лет;
обеспечение системы пожизненного найма; - проведение политики личного участия работников в принятии решений;
постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п.
Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, но они оказывают большое влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести:
предоставление работнику кредита;
материальной помощи; - продажу автомобиля со скидкой;
оплату счетов по медицинскому обслуживанию;
оплату транспортных расходов;
специальные разовые премии и т.п.
Т.о. стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно - значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.)