- •История управленческой мысли.
- •1. Первая управленческая революция
- •2. Вторая и третья управленческая революция
- •3. Четвертая управленческая революция.
- •4. Пятая управленческая революция.
- •5. Управленческие революции в России.
- •6. Возникновение тейлоризма и его сущность.
- •7. Развитие менеджмента в трудах последователей ф.У. Тейлора.
- •8. Сущность и принципы теории администрации.
- •9. Функции управления и профессиональные требования к менеджменту.
- •1. Знание специальности:
- •2. Личные качества:
- •11. Школа поведенческих наук.
- •12. Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию менеджмента и недостатки этих школ.
- •Билет № 25
- •Билет № 26
- •Билет № 27
- •Билет № 28
- •Билет № 29
- •Билет № 30
- •Билет № 31
- •Билет № 32
- •Билет № 33
- •Билет № 34
- •Билет № 35
- •Билет № 36
11. Школа поведенческих наук.
Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Представители школы поведенческих наук
Фредерик Герцберг: двухфакторную теорию мотивации, созданную Ф. Герцбергом в 1950-х годах, очень часто упрощают и неправильно толкуют. Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины. Он не умалял значение фактора гигиены.
Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены — по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.
Главные труды: The Motivation to Work, F. Herzberg, B. Mausner, B.B. Snyderman (New York: John Wiley, 1959).
Р. Лайкерт: главным было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом.
Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:
Лояльность к работникам;
Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
Создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;
Установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
Использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;
Умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);
Соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;
Честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.