48.Классификация конфликтов

По направленности:

• горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

• вертикальные;

• смешанные.

Последние два вида наиболее нежелательны.

По последствиям:

• конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений);

• деструктивные (последствия конфликта имеют разрушительный характер).

По сфере разрешения:

• реалистические (предметные, направленные на достижение конкретного результата);

• нереалистические (имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций). Нереалистические конфликты всегда деструктивны. Начавшись как реалистический, конфликт может перерасти в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

По составу участников:

• внутриличностный конфликт — как правило, порождение несовместимых стремлений субъекта. Причиной конфликта может быть рассогласование личных потребностей и требований производства, нарушение принципа единоначалия, перегруженность работой или отсутствие работы;

• межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. Существуют две его формы — конструктивная и неконструктивная. Неконструктивный межличностный конфликт возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Конструктивный межличностный конфликт характеризуется тем, что оппоненты не выходят за рамки деловых отношений и аргументов;

• конфликт между личностью и группой — возникает из-за отступлений от принятых в группе норм.

• межгрупповой конфликт — между руководством и исполнителями; работниками различных подразделений; неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом.

По длительности протекания:

• кратковременные (быстро разрешаются);

• затяжные (связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).

По степени влияния на жизнь коллектива:

• лихорадящие организацию (мелкие столкновения);

• разрушительные для коллектива.

По последующему влиянию на жизнь коллектива:

• конфликты, дающие осложнения (послеконфликт);

• не имеющие отрицательных последствий.

По источнику возникновения:

• объективно обусловленные (из-за объективно существующей ситуации);

• субъективно обусловленные (связаны с личностными особенностями конфликтантов).

Конфликт организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.

53.Методы управления конфликтов

При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов:

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Структурные методы управления конфликтами: 1. Разъяснение требований к работе, полномочий и ответственности; 2. Координационные и интеграционные механизмы; 3. Установление общеорганизационных целей; 4. Использование системы вознаграждений.

Межличностные методы управления конфликтами: 1. Уклонение. Человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не вступая в спор; 2. Сглаживание. Руководитель стареется избежать конфликтной ситуации; 3. Принуждение. Попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. При этом подавляется инициатива подчиненных; 4. Компромисс. Принятие точи зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени; 5. Решение проблемы. Совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обоих сторон.

Персональные методы

Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

- использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

- изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;

- убеждение участников конфликта;

- изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;

- вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров;

Переговоры. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Методы управления поведением личности

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

Методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.