Методика №5 Оценка мощности организационной культуры

Инструкция. Выразите степень согласия с утверждениями по пятибалльной шкале — от 1 (не согласен) до 5 баллов (согласен).

Утверждения	Отметьте только один вариант в каждой строке
Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность клиентов	1 2 3 4 5
Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации	1 2 3 4 5
Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями	1 2 3 4 5
Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству	1 2 3 4 5
Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы	1 2 3 4 5
Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных	1 2 3 4 5
К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированных на выявление у них черт, соответствующих культуре компании	1 2 3 4 5
Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании, они имеют возможность принять осознанное решение относительно целесообразности работы в фирме	1 2 3 4 5
Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы – его профессионализм, а не интриги и знакомства	1 2 3 4 5
Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде	1 2 3 4 5
Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды	1 2 3 4 5
Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании	1 2 3 4 5
В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесшие существенный вклад в дело компании	1 2 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитывается об­щая сумма баллов. Если сумма равна 52 баллам и выше, то можно сделать вывод, что в организации существует мощная организа­ционная культура. Если оценка находится в диапазоне от 26 до 51 балла, то компания характеризуется умеренно сильной культу­рой. Если организация набрала менее 25 баллов, ее культура от­нюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответ­ствует потребностям ее членов.

1. Машков В.Н. практика психологического обеспечения руководства, управления, управления, менеджмента. Сиб.: Речь, 2005. С. 270-291

Измерение процесса адаптации

Содержание понятия: Провести анкетирование молодых сотрудников, а также сотрудников, имеющих стаж работы в организации менее трех лет. Анкеты обработать, результаты интерпретировать.

Инструкция по заполнению таблицы: Каждый работник таблицу заполняет самостоятельно, отмечая степень своего согласия знаком «+»

Факторы	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
Содержание труда
Перспективы продвижения
Занимаемая должность
Зарплата
Условия труда
Организация труда
Отношения с руководителем
Отношения с коллегами

Обработка данных.

1. Вычисляется индекс удовлетворенности каждому фактору отдельно по формуле

Индекс удовлетворенности = 1,0n1+0,5n2+(-0,5)n4+(-1,0)n5

n1+n2+n4+n5

n1 – количество отметивших «совершенно удовлетворен»

n2 – количество отметивших «удовлетворен»

n4 – количество отметивших «не удовлетворен»

n5 – количество отметивших «совершенно не удовлетворен»

2. Показатели адаптации по индексу удовлетворенности производственными факторами

+1,0 да +0,6 – высокий уровень адаптации

+0,59 до -0,2 – средний уровень адаптации

Менее – 0,19 – низкий уровень адаптации

3. Можно сравнить показатели адаптации по отделам, цехам.

Измерение мотивационного потенциала персонала

Содержание задания. Изучить мотивационный потенциал сотрудников организации. Определить взаимосвязь мотивационного потенциала с возрастом, со стажем, специальностью сотрудника.

Данные обработать и интерпретировать.

Инструкция по опросному листу: Оцените свою работу по предложенным ниже характеристикам по пятибалльной системе. (5 баллов – данная характеристика присуща моей работе в полной мере, 4 балла – характеристика присуща в достаточной степени, 3 балла – в средней степени, 2 балла – в малой степени, 1 балл – данная характеристика не присуща моей работе).

Характеристики работы:

1. Разнообразие деятельности (насколько выполнение работы требует различных способностей, навыков)

2. Целостность задачи (возможность выполнить работу от начала до конца)

3. Значимость задачи (насколько важна деятельность, по мнению работника)

4. Автономия (степень свободы в планировании, выполнении)

5. Обратная связь (информация о степени эффективности деятельности, соответствия достижений цели)

Обработка анкет.

1. Вычислить мотивационный потенциал каждого сотрудника по формуле

МП = {(РР + ЦЗ + ЗР) : 3}* АР* ОС

МП – мотивационный потенциал

РР – разнообразие работы

ЦЗ – Целостность задачи

ЗР – значимость работы

АР – автономность работы

ОС – обратная связь

Мотивационный потенциал находится в прямой зависимости от всех пяти характеристик, но наиболее сильно зависит от автономности и обратной связи. Чем более выражены данные характеристики, тем выше трудовая мотивация: Наиболее сильное влияние данные характеристики оказывают на работников с ярко выраженными потребностями в профессиональном росте и развитии.

Вариант анкеты «Климат - 1», который приведен ниже , является достаточно универсальным для изучения основных характеристик социально-психологического климата предприятий и организаций различных форм собственности.

Уважаемые сотрудники!

Предлагаемая вам анкета предназначена для изучения

Психологического климата в коллективе.

Данная анкета является анонимной и мы надеемся,

что Ваши ответы будут искренними и откровенными.

Внимательно прочитайте поставленный вопрос и обведите номер в ячейке наиболее подходящего Вам варианта ответа.