2. Особенности развития организационной культуры предприятия

Анализируя процесс развития корпоративной культуры, следует выделить три ключевые процедуры: формирование, поддержание и со­вершенствование (изменение).

Формирование организационной культуры сводится главным обра­зом к установлению определенного типа отношений внутри самой ор­ганизации, а также между ней и внешней средой. Иначе говоря, на этом этапе необходимо решить две взаимосвязанные задачи: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Нахождение «консенсуса» с внешним окружением и выживание фирмы в условиях конкурентной борьбы обеспечивается благодаря декларированию миссии, целей, стратегии и тактики поведения, а так­же непосредственному взаимодействию с факторами макросреды (т.е. учету природных, экономических, демографических, политических, правовых, нравственных, научно-технических явлений и тенденций общественного развития) и субъектами микросреды (поставщики, клиенты, посредники, конкуренты, контактные аудитории).

Проблема внутренней интеграции (поиска оптимальных способов организации профессиональной деятельности) решается по следую­щим основным направлениям:

- выбор концепции, языка и средств коммуникации;

- определение границ организации, критериев принадлежности к ней и выхода из нее;

- распределение властных полномочий и ответственности;

- установление формальных и неформальных правил общения;

- формирование системы стимулирования (мотивации) персонала;

- конкретизация роли и значения корпоративной идеологии, симво­лики,

- традиций и перспектив развития организации.

Исследование «внешних» и «внутренних» условий, влияющих на формирование организационной культуры, следует дополнить еще одной классификацией — «десяткой», введенной в научный обо­рот Э. Шайном (табл. 1), а также иллюстрацией взаимодействия первичных и вторичных факторов организационной культуры (рис. 2).

Таблица 1.

Составляющие организационной культуры (по э. Шайну)

Первичные факторы	Вторичные факторы
• точки концентрации внимания высше­го руководства; • реакция руководства на критические ситуации в организации; • отношение к работе и стиль поведения руководителей; • система критериев для поощрения сотрудников; • критерии отбора, назначения, продви­жения и увольнения сотрудников	• структура организации; • система передачи информации и организационные процедуры; • внешнее и внутреннее оформление офиса (помещений) организации; • истории и мифы о важных событиях и персонах, игравших ключевые роли в жизни организации; • формализованные положения о фило­софии существования организации

Поддержание организационной культуры на требуемом уровне — не менее важная и сложная задача, чем ее создание. Бережно сохранить наследие предков, тиражируя испытанную временем «классику» для новых поколений и виртуозно соединяя ее с «модерном», — значит ре­шить проблему «отцов и детей».

На основе изучения опыта успешных компаний американцы Т. Питерс и Р. Уотерман пришли к выводу, что наиболее эффективны­ми слагаемыми организационной культуры являются:

- вера руководителей организации в свои действия;

- связь с потребителем;

- поощрение самостоятельности и предприимчивости;

- отношение к людям как к главному фактору повышения произво­дительности и эффективности труда;

- знание того, чем управляешь;

- соблюдение требования не выполнять незнакомую работу;

- простота структуры и немногочисленный аппарат управления;

- сочетание в управлении организацией гибкости и жесткости.

Рис. 2. Взаимосвязь факторов организационной культуры

В результате многочисленных исследований ученые неоднократно подтверждали наличие положительной корреляции между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективно­стью, хотя при этом и расходились в оценках полученных значений.

Необходимость совершенствования организационной культуры оче­видна. Предпосылками, инициирующими такие действия, могут стать: кардинальные изменения во внешней среде (пересмотр экономиче­ских, политических, социальных и духовных ориентиров государств, законодательных норм в связи с их членством в международных орга­низациях), принятие новой рыночной стратегии, разнообразные внут­ренние проблемы.

Таким образом, процесс формирования, поддержания и совер­шенствования организационной культуры предприятия определяется совокупностью внешних и внутренних, материальных и духовных, первичных и вторичных, объективных и субъективных факторов. В ре­зультате целенаправленной деятельности администрации и персонала организации в ней складывается определенный тип культуры или «смесь» из нескольких типов (См., например: Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и орга­низационное моделирование: учеб. пособие. С. 38-40; Культурология: учеб. пособие / сост. и отв. ред. А. А. Радугин. М. : Центр, 1997. С. 78-82.).

В структурных подразделениях и группах организации стихийно и/или в плановом порядке возникают и развиваются определенные «почки» (центры), образующие очаги организационной культуры и субкультур. Важнейшей задачей менеджмента (в первую очередь выс­шего руководства компаний) является своевременное выявление и всемерное содействие их укреплению, углублению и расширению. Топ-менеджеры призваны осуществлять «селекцию» этих культурных «ростков» и тиражирование в рамках принятой и реализуемой «поли­тики» организации по созданию необходимой корпоративной куль­туры.