Критерии отбора

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет принимать­ся решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при отборе использует свой набор крите­риев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям; лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

- валидность;

- полнота;

- надежность;

- необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора означает, что эти критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характерис­тики, важные для успешной работы «данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной] работы в должности.

Методы отбора персонала

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или внеш­нем отборе, для установления степени соответствия кандида­тов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, со­держащейся в предоставленной документации — резюме ' стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); сбор информации о кандидате (от других людей); личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профес­сиональных способностей); групповые методы отбора; экспертные оценки; собеседование (интервью).

Понятие рабочего места

Рабочее место — пространственная зона трудовой деятель­ности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), опре­деленная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определен­ных производственных или управленческих работ.

Рабочее место — первичное звено производства. Для слу­жащих рабочее место рассматривается обязательно в сочета­нии с должностью. При организации рабочего места учитыва­ются антропометрические данные, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргономики и технической эстетики.

Рабочее место классифицируется по следующим признакам:

• категории работников (рабочие, служащие), профессии;

• число исполнителей (индивидуальное, коллективное);

• вид производ­ства (основное, вспомогательное);

• тип производства (массовое, (серийное,/единичное);

• степень специализации (универсальные, специализированные, специальные);

• уровень механизации (ме­ханизированные, автоматизированные, для ручной работы);

• ко­личество оборудования (одностаночные, многостаночные).

Рабочее место может быть стационарным или переменным (под­вижным), находиться в закрытом помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте и т. д.

Анализ и описание работы и рабочего места

Описание работы — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные вклю­чают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруп­пированных в ключевых направлениях деятельности. Описание работы должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией. Последнее часто вероятно в связи с тем, что описание работы и личност­ная спецификация (два фундаментальных документа, без которых просто невозможен качественный отбор кадров) состав­ляются на общей основе — информации, собираемой в процессе анализа работы. Набросок описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и со­гласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, ра­ботник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. Опи­сание работы необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Описание работы может и должно использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность описания работы для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить.

Описание работы для организации это:

а) эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производ­ства, имеет большое влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей);

б) основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом — проведению оценочных собеседований может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены);

в) основа для составления личностной спецификации - нельзя определить способности, навыки, знания и другие характеристики работника, необходимые для выполнения работы если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ Поэтому описание работы играет важную роль в отборе кадра и их перемещении;

г) основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопрос» об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры;

д) основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного описания работы;

е) основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каж­дой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного вы­полнения всех основных элементов данной работы. Эти элемен­ты отражаются в описании работы.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем мес­те. Используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.

Описание рабочего места включает следующие типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем мес­те; характеристика органов управления им; подчиненность ор­ганов управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудо­вые функции); технические характеристики рабочего места (со­держание, средства и организация труда); требования, предъяв­ляемые к квалификации работника (уровень образования, про­фессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психи­ческого характера (монотонность работы, способность к регули­рованию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективи­стского духа).

Методы анализа работы

Методы анализа работы — способы исследования работы, включающие:

а) наблюдение;

б) собеседование;

в) составление вопросников.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация «обирается в произвольные (случайные) интервалы времени &а время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в ком­бинации с другими методами, например собеседованием. С другой стороны, так как лучшим методом изучения является прак­тика, то обоснованным является подход, при котором анали­тик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее «почувствовать».

Большинство собеседований представляет собой интер­вью — прямой диалог между аналитиком и работником и (или) его руководителем. При значительном числе идентичных работ применяют групповые интервью — собеседование с группой ра­ботников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании, очень сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному вос­приниматься исполнителями работы и интервьюерами. Для умень­шения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, напри­мер, путем консультации с непосредственным начальником ана­лизируемого работника или регулярной стыковки записей различ­ных интервьюеров по схожим операциям.

Одним из условий эффективного применения метода собе­седования при анализе работы является четкое его планирова­ние. Вопросники имеют важное и очевидное преимущество — они структурированы и могут быть разработаны для того, что­бы охватить совокупность рабочих операций. Вопросник состав­лен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Более того, вопросник должен быть протестирован и в случае необходимости пересмотрен.

Несмотря на четкость и ясность вопросов, они могут быть по разному интерпретированы отвечающими. Поэтому неиндивидуальный подход к разработке этого документа может привести поверхностным результатам и не даст получить «чувство самой работы».

Содержание описания работы

Содержание описания работы — результат фиксации данных о конкретной работе в конкретной организации. Обычно описание работы разбивается на отдельные разделы и содержит н всей полноте, помимо направления деятельности и задач:

а) название работы. Название в максимальной степени должно отображать содержание работы. Иногда может быть причина присвоения работе названия с преувеличением, если это помогает процедуре найма (так, можно придумать должность «специалист по техническому обслуживанию котлов», когда трудно найти кочегара). Но в целом название работы должно быть реалистичным;

б) перед кем отчитывается сотрудник. Если сотрудник дает нечеткий ответ или ответ вида: «частично перед А, частично перед В» или «перед А за качество, перед В за все остальное», это наглядный пример слабости организации. Подобное следует разрешить до начала составления описания работы;

в) за кого непосредственно отвечает сотрудник. Здесь записывается уровень на ступень ниже должности, по которой составляется описание (речь идет о непосредственной ответственности);

г) общая цель работы. Целесообразно сформулировать ее кратко. Лучше цель сформулировать после того, как будут об­суждены, согласованы и записаны детали основных направле­ний работы. Пример формулировки общей цели: «Руководитель производственного подразделения обеспечивает выполнение производственных обязательств подразделения в тех количе­ствах и с тем качеством, которые предусмотрены в согласован­ном плане работ, при минимальных затратах»;

д) основные направления деятельности и задачи. Это глав­ная часть описания работы. Основные задачи должны быть представлены в кратких абзацах одним, максимум — двумя предложениями. Число основных задач по возможности ограничивается до 6-7, составленных в логической последовательности, но каждая может иметь ряд сопутствующих. Из такого опи­сания читающий точно узнает значение работы и разумный по­рядок ее выполнения.

Отбор кандидатов на вакантную должность

Отбор кандидатов на вакантную должность — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Используются специальные методики, учитывающие систе­му деловых и личностных характеристик, охватывающих следу­ющие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3. уровень знаний и опыт работы;

4. организаторские способности;

5. умение работать с людьми;

6. умение работать с документами и информацией;

7. умение своевременно принимать и реализовывать реше­ния;

8. способность увидеть и поддержать передовое решение;

9. морально-этические черты характера.

Первая группа качеств: способность подчинять личные ин­тересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельно­сти; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа качеств: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа качеств: наличие квалификации, соответ­ствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руковод­ства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передо­выми методами руководства; умение проводить деловые сове­щания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа качеств: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа качеств: умение коротко и ясно формулиро­вать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряже­ния; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа качеств: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа качества: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа качеств: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточ­но быстро, освоившись с работой после назначения на долж­ность. После этого экспертами проводится работа по определе­нию наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наи­большей степени обладающий всеми необходимыми для вакан­тной должности качествами, занимает эту должность.

Профессиональная ориентация — комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профессиональная ориентация имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Основные формы профориентационной работы — nрофессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде, профессиональная информация, профессиональная консультация.

Управление профессиональной ориентацией — npоцесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерство труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.