Перечень вопросов к зачету
Управление: наука и искусство. Содержание деятельности менеджера
Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент – это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.У. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Системный подход и теория систем в управлении
Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач, Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких ник люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой
Ситуационный подход в управлении
Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
4. Генезис науки управления
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
- политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах;
- экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
- оборонительной – защита от врагов и диких зверей
. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.
Примерно в 9–7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов к их производству (производящая экономика).Платон (428 – 348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
Александр Македонский (356 – 323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период — индустриальный период (1776 – 1890).
Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.
III период – период систематизации (1856 – 1960). Наука об управлении находится в постоянном движении В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
5. Содержание и значение научного управления
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.У. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
6. Классическая (административная) школа в управлении
Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.
"Классическая школа" – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.
7. Школа человеческих отношений
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.
Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
8. Поведенческие учения
Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит и том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.
Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства
Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40 – 60-е гг., когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
физиологические;
в безопасности своего существования;
социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Мак Грегора (1960).
9. Система управления организацией
10.Функция управления — планирование
Планирование – это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях, путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях. Это экономический метод управления, основанный на использовании экономических законов хозяйствования.
Существует несколько подходов в планировании:
Формальное планирование, при котором круг вопросов сужается до уровня, позволяющего применять количественные методы оптимизации плана. Очевидные преимущества подхода состоят в том, что решаемая проблема ясна, получается конкретный количественный результат и возможно использование ЭВМ
Инкрементальное планирование. Основано на здравом смысле и качественных рассуждениях. На этой основе производится поиск варианта решения проблемы, устраивающего большинство. Это более гибкий метод, поскольку возможны уступки в настоящем ради выгод в будущем.
Системное планирование. Представляет собой синтез формального и инкрементального подхода. Суть подхода заключается в поиске области сходимости между оптимальным и возможным на основе количественных и качественных методов
Процесс планирования включает следующие этапы:
выработка миссии и глобальных целей организации;
выработка локальных целей организации;
анализ внешней и внутренней сред организации;
поиск альтернативных вариантов решения проблемы;
прогнозирование;
оценка альтернатив и выбор альтернативы;
принятие решения, постановка планового задания;
разработка плана;
выполнение плана;
контроль за выполнением плана.
11.Функция управления — организация. Понятие “организационная структура управления”
Организация – это процесс координации задач и соответственно взаимоотношений людей, выполняющих их.
Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая позволяет людям эффективно работать для достижения его целей.
Таким образом, выделяют два основных аспекта в организационном процессе:
формирование организационной структуры предприятия;
распределение полномочий в зависимости от организационной структуры и координация задач (функций) работников, правильное установление соотношения «рабочее место – полномочия – ответственность – власть».
Организационная структура управления (ОСУ) – это сознательно формализованная структура ролей или постов
12.Типы ОСУ: основные характеристики, условия эффективного применения.
Организационная структура управления (ОСУ) – это сознательно формализованная структура ролей или постов
Линейные ОСУ (распространены, как правило, на малых предприятиях частной формы собственности или в организациях с высокой степенью централизации управления) – характеризуются наличием связей между структурными подразделениями только в виде прямых управленческих воздействий: “руководитель – подчиненный”. Присутствует прямая ответственность за реализацию целей организации.
Функциональные ОСУ (стабильно функционировать могут лишь в относительно непродолжительном временном интервале, поэтому рассматриваются в большей степени как теоретические)- характеризуются разветвленной функциональной специализацией структурных подразделений. Результаты деятельности предоставляются друг другу, но управленческих воздействий оказывать не могут, если это не их функция.
Линейно-функциональные ОСУ (максимально распространены) - характерна развитая иерархия и функциональная специализация.
Линейно - штабные ОСУ (рассматриваются как усовершенствованная разновидность линейно-функциональных ОСУ). Для них характерно наличие штабов в организации – элементов, которые способствуют максимально эффективному осуществлению линейных функций и неотделимы от них (штабы не могут существовать независимо от линейных структурных подразделений).
13.Виды штабных звеньев управления
Основные виды штабов (иначе, виды административного аппарата) следующие:
а) консультативный аппарат обеспечивает консультирование линейного руководства в различных областях знаний (право, технология психодиагностика и т.д.). Специалисты привлекаются на постоянной или временной основе;
б) обслуживающий аппарат оказывает линейному руководству различные услуги: исследования (например, маркетинговые, финансово-экономические и т.д.), работа с персоналом по определенным вопросам, подготовка юридических заключений, осуществление связей с общественностью и т.д.;
в) личный аппарат (секретарь, секретарь-референт, помощник, советник, консультант) исполняет то, что требует руководитель. Сотрудники личного аппарата не имеют в организации никаких полномочий, но могут обладать большой властью, фильтруя и ограничивая доступ к руководителю информации и посетителей. Власть усиливается, если руководитель искренне прислушивается к советам своего личного аппарата или зависит от него.
14.Концепция рациональной бюрократии М. Вебера
Концепция рациональной бюрократии была разработана немецким социологом Максом Вебером в 1900 г. Основные положения концепции актуальны и в настоящее время, а именно:
а) четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;
б) иерархичность уровней управления с четкими связями типа “вышестоящий – нижестоящий”;
в) наличие взаимосвязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
г) дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;
д) найм на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.
15.Разновидности ОСУ с точки зрения процесса их формирования
Бюрократия.
Функциональные ОСУ.
В функциональных ОСУ основной принцип построения – функциональная специализация структурных подразделений и сотрудников на основе разделения труда и кооперирования.
3. Дивизионные ОСУ.
Деление организации производится по различным признакам, что требует внутренней классификации этих структур управления:
а) дивизионально-продуктовая ОСУ – деление производится по основным продуктам организации.
б) ОСУ, ориентированная на потребителя – деление организации производится по основным специфическим группам потребителей.
в) региональные ОСУ – деление организации производится по территориальному принципу
4 Адаптивные (органические) ОСУ (с начала 1960-ых годов).
Эти ОСУ характеризуются возможной быстрой реорганизацией в связи с изменениями внешней среды, технологии и т.д. Применяют, когда проблему нельзя структурировать, когда она не достаточно ясна, и неопределенны перспективы реализации проектов и идей. Взаимодействие между сотрудниками осуществляется, как правило, в виде консультаций.
В общем случае можно рассматривать два вида адаптивных ОСУ: проектные и матричные структуры.
Проектная ОСУ – это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи (например, в области НИР и НИОКР).
Целью создания проектных групп является привлечение высококвалифицированных специалистов, концентрация всех усилий на одной задаче. В каждой проектной группе имеется руководитель проекта, подчиняющийся высшему руководству или руководителю какого-либо функционального отдела.
Матричная ОСУ – представляет собой результат наложения проектной ОСУ на функциональную. В матричных структурах члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и своим обычным руководителям функциональных подразделений (по месту основной работы).
5. Конгломератные ОСУ.
Конгломератные ОСУ представляют собой совокупность различных ОСУ в пределах одной организации. Как правило, имеется основная фирма и дочерние компании как самостоятельные экономические центры.
16.Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий
Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных (переданных) задач.
Результатом делегирования полномочий является цепь команд “сверху вниз”. Принцип единоначалия предотвращает путаницу в полномочиях.
Полномочия делегируются должности, а не индивиду.
Полномочия должны подкрепляться ответственностью. Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся функции и отвечать за их удовлетворительное решение поставленных задач. Ответственность не может быть делегирована. Отвечает всегда руководитель, а не подчиненный.
Важно отличать полномочия от власти:
а) полномочия означают наличие права действовать;
б) власть – наличие реальной возможности действовать.
Можно иметь власть, не имея полномочий.
Существует два типа полномочий в организации:
Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее другим подчиненным. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет право принимать решения в отведенных ему пределах. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Результатом является цепь команд.
Штабные (аппаратные) полномочия – полномочия административного аппарата, которые могут быть следующими:
а) рекомендательные полномочия – предлагаемые консультации, рекомендации штабного аппарата могут быть не приняты к реализации. Иначе, имеют право рекомендовать что-либо, но не требовать выполнения;
б) обязательные согласования – линейное руководство должно согласовывать (обсуждать) определенные вопросы (например, рыночная ситуация) до принятия решений, но не обязано следовать рекомендациям аппарата;
в) параллельные полномочия – наличие у штабного структурного подразделения права вето, отклонять решения линейного руководства. Цель заключается в установлении системы контроля для уравновешивания власти и недопущения грубых ошибок;
г) функциональные полномочия, при которых различия между штабными и линейными полномочиями устраняются, т.к. аппарат может как предложить, так и запретить какие-либо действия в области своей компетенции. Цель наделения такими полномочиями состоит в сокращении времени прохождения команды по линейным каналам;
д) личные полномочия внутри аппарата возникают, если собственно аппарат имеет свою структуру, иерархию, цепь команд.
17.Критерии и показатели эффективности ОСУ
Для оценки эффективности ОСУ с точки зрения построения ОСУ служат несколько критериев.
Непрерывность процесса управления.
Обеспечивается через контроль за выполнением управленческих решений в ОСУ на всех уровнях.
Оперативность функционирования ОСУ.
Возможность своевременного и адекватного реагирования на изменения как в объекте управления, так и во внешней среде.
Надежность ОСУ.
Принятые решения должны быть качественными, реализация их должна быть также качественной и вовремя.
Экономичность ОСУ.
Рациональное определение соотношения ”получаемые выгоды - затраты с учетом альтернативной стоимости”.
Организованность ОСУ – слаженность работы, взаимодействий в рамках единого общеорганизационного процесса по достижению целей.
Адекватность ОСУ – соответствие ОСУ целям организации, внешнему и внутреннему состоянию дел; соответствие результатов управленческих решений поставленным целям.
18.Принципы формирования ОСУ
19.Содержательные теории мотивации
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.
Основа мотивации – система потребностей человека.
7.1.1 Иерархия потребностей а. Маслоу
Люди имеют множество различных потребностей, но можно выделить пять основных категорий:
Физиологические потребности
Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Социальные потребности
Потребности в уважении
Потребности самовыражения
7.1.2 Теория потребностей д. Мак Клелланда
В своей теории Дэвид Мак Клелланд сделал основной упор на потребностях высших уровней. Он отметил, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей, проявлять свое влияние
Потребность успеха – желание довести работу до успешного завершения, а не провозглашение успеха этого работника.
Потребность в причастности (аналогична иерархии А. Маслоу).
7.1.3 Двухфакторная теория ф. Герцберга
В теории выделяются гигиенические факторы и мотивации: первые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа; вторые – с самим характером и сущностью работы
Гигиенические факторы представлены политикой фирмы и администрации; условиями работы; заработной платой; межличностными отношениями с начальниками, коллегами, подчиненными; степенью непосредственного контроля за работой.
Мотивация – это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
20.Процессуальные теории мотивации
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.
Основа мотивации – система потребностей человека.
7.2.1 Теория ожиданий
Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду наиболее важны следующие ожидания:
1 Ожидания “Затраты труда – Результаты” (ЗТ–Р).
2 Ожидания в отношении “Результаты – Вознаграждение” (Р–В).
3 Ожидания в отношении ”Вознаграждение – Удовлетворенность” (В–У).
7.2.2 Теория справедливости
Основной тезис теории справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Баланс или чувство справедливости восстанавливаются:
а) либо изменением затрачиваемых усилий
б) либо попыткой изменения уровня вознаграждения
7.2.3 Модель Портера – Лоулера
Это комплексная процессуальная теория мотивации. Включает следующие пять переменных:
а) затраченные усилия;
б) восприятие;
в) полученные результаты;
г) вознаграждение;
д) степень удовлетворения
7.3 Основные методы стимулирования к труду
Можно с некоторой долей условности выделить две группы методов стимулирования сотрудников к труду, а именно:
Позитивные методы. Эти методы связаны с вознаграждением, вернее с тем, что человек считает ценным для себя. Причем следует различать внутреннее и внешнее вознаграждения
Негативные методы. Методы связаны с наказанием. Диапазон наказания может быть очень широкий: от критики до увольнения. Главное назначение негативных методов состоит в корректировке поведения работника.
21.Функция управления — контроль. Цели, задачи, виды контроля; процесс контроля
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Цели контроля – снять неопределенность в настоящем и будущем,
Задача контроля состоит в количественной и качественной оценке и учете результатов деятельности.
Инструментами контроля являются наблюдение, проверка (инвентаризация, осмотр, аттестация и т.п.) всех сторон деятельности, учет и разнообразные виды анализа.
Традиционно различают следующие виды контроля:
Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ
Текущий контроль осуществляется в ходе выполнения работы, на основе измерения фактических результатов
Текущий контроль может быть двух видов:
а) направляющий контроль
б) фильтрующий контроль предназначен для текущего исправления выявленных недостатков в работе
Заключительный контроль осуществляется после завершения работы по достижению целей организации, либо при исчерпании лимита времени на работу.
Основа заключительного контроля – обратная связь.
22.Функция управления — координация
Координация – это функция процесса управления, обеспечивающая его непрерывность и бесперебойность.
Задача координации состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.
Основное предназначение функции координации раскрывается через следующие подфункции координации:
а) установление взаимодействия между структурными подразделениями организации;
б) оперативное управление материально-техническими, финансовыми и трудовыми ресурсами;
в) обеспечение единства всех стадий процесса управления
В организациях можно выделить следующие типы и виды структурных связей:
Субординационные связи – вертикальные связи, когда один орган управления подчинен другому по типу “сверху – вниз”.
Реординационные связи (или обратное упорядочение) – это вертикальные связи, при которых вышестоящий орган обязан отреагировать на информацию от подчиненного.
Координационные связи – горизонтальные связи, когда стороны выступают как равные партнеры
23. Принципы управления