Научная школа Центрального института труда. А.Гастев: праксеологические правила научной организации труда.

Центральный институт труда, (ЦИТ) — научно-методический центр в области научной организации труда Российской Советской Республики (1921—1924) и СССР (1924—1940).

Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы и наиболее известным автором в современной России является А.К. Гастев (1882-1941), возглавлявший Центральный институт труда (ЦИТ). Институт был самым крупным и продуктивным научно-исследовательским институтом в области организации труда и управления. Под руководством А.Гастева институт превратился в ведущий исследовательский, учебный и практико-рационализаторский центр России в области научной организации труда и управления. Институт сочетал в себе исследовательское, педагогическое и консультационное учреждение, чего ещё не было даже в Европе. Таким образом, А.Гастеву и его соратникам удалось сделать одну из наиболее ценных находок в истории мировой организационно-управленческой мысли, а именно - сформулировать и опробовать на практике идею триединого механизма развития научного менеджмента.

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства. По методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ.

Гастев и сотрудники института понимали, что в условиях крайней разрухи и полной отрезанности от всего культурного мира от них ждут практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, как эффективно работать в конкретной обстановке, чтобы добиться восстановления промышленности страны.

Гастевым сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки» (1924 г.). По мнению Гастева, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса. Для этого необходима перестройка производства в целом и рабочих мест, в частности, на основе разработанных Гастевым принципов.

Научная школа Казанского института организации труда: и.Бурдянский, х.Керве, и.Цимерлинг.

В отличие от А. Гастева и его соратников, отстаивающих позицию «узкой базы», сотрудники Казанского института научной организации труда (КИНОТ) во главе с И. Бурдянским стояли на «платформе 17-ти», противопоставляя Центральному институту труда концепцию «широкой базы». И. Бурдянский, вслед за К. Марксом отмечал, что, когда простой труд заменяется более сложным кооперативным, в котором участвуют не одно, а много лиц, сам по себе неизбежно возникает вопрос об управлении трудовой деятельностью. Подобно тому, как оркестр нуждается в дирижере, всякий совместный труд нуждается в большей или меньшей степени в управлении. Именно поэтому все элементы трудового процесса – средства производства, сам труд человека и управление трудом (производством) должны быть, по мнению И. Бурдянского, комплексно поставлены под «стеклянный колпак» научной организации.

Сотрудники КИНОТа, в частности, Х. Керве, одними из первых осознали значимость таких мощных факторов экономического роста, как материальная заинтересованность и хозяйственная свобода предприятий. Отвечая на «вечно юный» вопрос о том, что может привести к реальному росту производительных сил, Х. Керве говорит, что это заинтересованность человека, который стремится получить от производства возможно больше хозяйственных благ для поддержания своего существования, возможно больше удобств для своей жизни. Для этого необходимо принципиально новая хозяйственная система, основанная на слиянии личных и общих (общественных) интересов. А построить такую систему хозяйствования, основанную на материальной заинтересованности, можно только в условиях рыночных отношений, предполагающих хозяйственную свободу всех агентов этих отношений. Изюминка его концепции в том, что в ней не говорится об обязательном преобладании общественных интересов над личными.

И.Циммерлинг предлагает научную организацию управляющих органов, которая должна удовлетворять следующим требованиям:

1. Строгая согласованность, «спаянность» всех частей аппарата управления.

2. Четкое разделение компетенции между различными органами.

3. Максимальная адаптированность каждой части аппарата, каждого органа к решению стоящих и возникающих задач.

4. Максимальная продуктивность системы в целом.

Построение такого аппарата возможно лишь при условии применения новых, научных принципов, которые И. Циммерлинг и предлагает:

• принцип подробного и точного изучения сложной управленческой деятельности посредством научного анализа;

• принцип сознательного и планомерного построения управляющих органов;

• принцип (метод) точнейшего распределения всей работы для исполнения по отдельным, строго соответствующим частям аппарата.

Эти принципы, по мнению И. Циммерлинга, универсальны и могут быть применены при построении всех без исключения органов управления.

Выделяя среди важнейших функций управления общее руководство; собственно производство; учет; координирование; снабжение и связь, ученый предложил схему «нормальной организации», состоящей из аппарата общего управления, аппарата управления собственно производством, аппаратов управления учетом, снабжением, согласованием и связью.

И. Циммерлинг оценивал свою схему как наиболее удачную из всех существующих, однако с ним трудно согласиться, т.к. в ней отсутствуют такие важные для деятельности любых организаций функции как планирование, контроль и, что особенно важно в период бурного развития НЭПа, сбыт продукции, и в этой связи – изучение рынка, реклама.

Развивая и углубляя подход И. Циммерлинга к научному управлению, И. Бурдянский основными его функциями считал подготовку работ и их планирование в пространстве и времени; учет во всех его видах; контроль выполнения и организацию научно-исследовательской работы. Для объединения этих разрозненных самих по себе функций, И. Бурдянским предложена функция согласования или руководства, которое будет координировать, увязывать все вышеперечисленные функции воедино, что позволит говорить об управлении как о целостном явлении.

Научная школа Института техники управления. Е. Розмирович и универсальный функционально – технический подход. Э.Дрезен, Л.Бызов: принципы и правила проектирования типовых организационных структур. В.Майльман и метод «функционализации».

Е.Ф. Розмирович (1885-1953) - выдающийся деятель нотовского движения в СССР, основатель и директор первого в стране специализированного Института техники управления при ЦКК - НК РКИ СССР.

Сформулированная ею и ее коллегами по институту (Э.Дрезеном и Л.Бызовым) весьма своеобразная концепция получила название «производственной трактовки» управленческих процессов.

Исходной методологической посылкой, как и в гастевской концепции, явилось положение о наличии общих черт в производственном и управленческом процессах. С точки зрения авторов, в организации физического труда (скажем, изготовление продукции на фабрике) и труда умственного, управленческого (например, составление плана или баланса предприятия), есть много принципиально однородного. Создатели «производственной трактовки» понимали управление как исключительно технический процесс руководства трудом, осуществляемый определенной категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей.

Таким образом, из механизации производства вытекала и механизация управления, сводившая все функции последнего к простейшим движениям. Развивая этот тезис, авторы доказывали, что зрелая механизация делает излишним вообще труд по руководству людьми, ибо это руководство уже осуществляется само собой машинами, а управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. «Система управления людьми» заменяется, по их мнению, «системой управления вещами» и функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер» и, наконец, исчезают вовсе, как «особые функции особого рода людей». Следовательно теорию управления изучать не обязательно.

Представители Научной школы Института техники управления (1924-1929 гг.) Е. Розмирович, Э. Дрезен, Л. Бызов, В. Мейльман, М. Рудаков и другие особое внимание уделяли проблеме четкого распределения функций между работниками. Как считал Э. Дрезен, должен действовать принцип: одна функция — один исполнитель. Все распоряжения относительно определенной работы должны исходить от одного руководителя, т.е. действует принцип единоначалия. Именно эти положения и определяют целесообразность той или иной структуры компании.

В 1920-е годы были известны линейная и функциональная структуры организации. Э. Дрезен проанализировал обе разновидности и пришел к выводу о том, что функциональная форма управления компанией является более эффективной. Дрезен исходил из того, что в основе работы любой компании — определенные практические цели, которые определяют рабочие процессы. «Рабочие же процессы или функции учреждения — определяют в свою очередь структуру предприятия».

Критикуют линейную систему управления и другие ученые. Например, В.И. Мейльман пишет, что «она противоречит принципам разделения труда и специализации и характеризует низкий технический уровень управления. Эта система создает «всезнаек», мастеров на все руки, плохо выполняющих возложенные на них многообразные функции, что фактически приводит к низкому качеству работы и безответственности».

Четыре различных системы управления можно увидеть в статье Е. Розмирович. Первой является система децернации. Децерненты (от лат. decerno — решаю) — это сотрудники компании, наделенные правом самостоятельного принятия решений по определенному, закрепленному за ними кругу вопросов. При этом они не занимаются техническими вопросами. Выгоды данной системы должны заключаться в сокращении времени на документооборот, сокращении аппарата, параллелизма в работе. Вторая система — это система временных подвижных групп в зависимости от характера выполняемых заданий. Третья система предполагает сокращение администрирующих инстанций и приближение оперативных руководителей к исполнителям. Очевидно, в данном случае подразумевается создание более плоской иерархии компании. В четвертом случае предполагается построение структуры на основах определенной классификации вспомогательных и основных функций. Розмирович считает, что именно вторая система является наиболее предпочтительной. Группы носят временный характер и зависят от вида выполняемых работ, то есть являются очень гибкими. При такой структуре нет лишних инстанций.

Вл. Мейльман называет пять различных типов систем управления, четыре из которых в основном совпадают с классификацией Розмирович. Пятой является структура, построенная по методу «функционализации». Суть метода — в уничтожении всех промежуточных звеньев между руководителем и исполнителями и перераспределении функций между исполнителями. В качестве преимуществ автор называет четкость в распределении обязанностей и сокращает путь прохождения вопросов от руководителя к исполнителю и обратно. Предложенная Мейльманом структура не представляется нам однозначно эффективной и универсальной. Все зависит от конкретной организации, иначе руководитель просто окажется перегруженным оперативной работой и не сможет заниматься стратегическим планированием.

Надо сказать, что, исследователи ИТУ внесли весомый вклад в разработку конкретных проблем научного менеджмента, имеющих преимущественно прикладное, прагматическое значение, таких, прежде всего, как важнейшие методологические принципы, лежащие в основе любой управленческой деятельности.