23. Экспертное кадровое консультирование

Представляет собой опрос экспертов, т.е. - получение информации у специфической аудитории, компетентно владеющей материалом. Анкета соответственно должна быть направлена на выявление уровня и качества знаний респондентов.

Первоначальным шагом экспертизы является отбор ее участников – экспертов. При отборе экспертов следует руководствоваться следующими параметрами – компетентность, статусное положение, наличие научных публикаций в данной области. Для опроса экспертов разрабатывается специальная анкета (бланк стандартизированного интервью), в которую обязательно должны войти сформулированные в виде вопросов цели, задачи и рабочие гипотезы исследования. Успех экспертизы во многом зависит от контингента экспертов. Поэтому если проводится крупномасштабное исследование, то следует приглашать экспертов как с высшего уровня – представителей органов центральной и местной администрации; так и со среднего – представителей науки, культуры, просвещения; и с нижнего – куда входят наиболее компетентные представители тех сфер, которые подлежат исследованию. Используется метод экспертных оценок. Здесь требуются не хорошее знание факторов, а требования к знаниям и уровню квалификации экспертов, которыми в данном случае являются руководители различного уровня или менеджеры по персоналу, действующие на основе собственного опыта и интуиции, и определяющие каким образом можно действовать в конкретной ситуации. Рассмотрев разные варианты, эксперты приходят к определенному соглашению. Экспертная оценка при кадровом консультировании проводится группой компетентных работников (экспертов). Методом совместного творчества экспертов является «мозговой штурм», когда всех экспертов собирают за «круглым столом». Если опрос экспертов проводится один раз, то такая экспертная оценка является однократной. Решаемая проблема оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком данного метода является то обстоятельство, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка. Наиболее распространенным вариантом метода многократной экспертной оценки является метод Дельфи. Он заключается в разработке специальной анкеты, которую эксперты заполняют независимо друг от друга. После этого результаты анкеты обрабатываются одним специалистом высокой квалификации, которые разрабатывает дополнительные анкеты для экспертов, в случае если их мнения сильно расходятся при первом опросе. Задача состоит в том, чтобы свести разные точки зрения к единому мнению. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

В рамках кадрового консультирования предусматривается решение следующего спектра задач по всему блоку управления персоналом.

1. Должностные инструкции: цели создания, основные требования к составлению, примеры.

2. Подбор персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.

3. Адаптация новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации.

4. Оценка персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала, профессиональное движение кадров.

5. Обучение и развитие персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.

6. Мотивация персонала: модель индивидуальной и групповой мотивации.

7. Система оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

8. Корпоративная культура: определение, этапы создания корпоративной культуры, примеры.

9. Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала.

10. Кадровое делопроизводство: состав кадровой документации, движение кадров.

Трудовое право: источники трудового права, новый Трудовой Кодекс (ТК РФ).Безопасность: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.Оценка стиля руководства и выявление лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.

Разработка кадровой политики компании: Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы

Разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы

Определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

1 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде – М.: Финансы и статистика, 2004. с.24-25.

2 Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2001 с.160.

3 А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. – М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. с.7.