- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
Психодиагностика - область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.
К основным психодиагностическим методикам относятся тесты интеллекта, достижений, специальных способностей, критериально–ориентированные тесты; опросники для выявления интересов, ценностных ориентаций личности; проективные методики диагностики установок, отношений, предпочтений, страхов; психофизиологические методики измерения свойств нервной системы.
Интерпретация полученных при помощи тех или иных психодиагностических методов данных может осуществляться на основе использования двух критериев: при качественном сравнении с нормой или эталоном; при количественном сравнении с группой с последующим заключением о порядковом месте среди других.
Диагностические методы:
Наблюдение - как научный метод, представляет собой специально организованное восприятие изучаемого объекта
Опрос - метод специфический, используемый только в гуманитарных и социальных исследованиях и неприменяемый в естественных науках, поскольку он основан на способности исследуемого непосредственно отвечать на вопросы исследователя.
Беседа – речевое общение с изучаемым человеком
Интервью представляет собой вид формализованной беседы
Анкетирование – письменный вид опроса
Тест представляет собой определенное испытание, включающее задание, единое для всех исследуемых, предполагающее использование строго определенной техники оценки выполнения и получение числового значения результата.
Эксперимент заключается в изменении определенных условий деятельности и изучения последствий этого изменения
Анализ документов представляет собой установление правильности свидетельства, доказательства, какими является документ, иначе говоря, предполагает критическое отношение к информации, носителем которой он является.
Организационное поведение
Этика деловых отношений.
Деловая этика в широком смысле – это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться деятельность организации и их членов в сфере управления и предпринимательства.
Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:
учет их индивидуальных особенностей;
предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности;
защита от необоснованного вмешательства;
гарантия прав; справедливая оплата; социальные гарантии;
учет сфер персональной ответственности;
участие в управлении и т.д.
По отношению к рыночному партнеру: доверительность в совместной работе; отказ от обмана; гарантированное оптимальное снабжение; внимание к потребителям; честность в конкуренции и т.д.
По отношению к акционерам: соразмерное участие в прибыли; честное информирование; совместные действия; защита интересов собственников и т.д.
Культура предприятия — совокупность ценностей, норм, идей, которые подсознательно и сознательно формируют стиль поведения сотрудников.
В системе регулятивов организации можно выделить следующие уровни:
этические принципы.
нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников организации
деятельность определяется моральным климатом организации
индивидуальные мотивы сотрудников, побуждающие их к моральной деятельности, которые утверждают идеалы добра и подчинена чувству долга.
При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах организации. Что же касается этики в работе менеджера по персоналу, то любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы.
чисто профессиональные качества – профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
морально-психологические как профессиональные – целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
моральные – доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.
Главная задача - регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии производственных решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ. Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и организации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента.