Правила разреше­ния конфликта

1. Выявить предмет и источник конфликта.

2. Выяснить главную проблему конфликта (взаимная неприязнь, деловое соперниче­ство или просто зависть и т, п.); не расширять предмет конфликта, сокращать число пре­тензий (особенно эмоционального характера).

3. Необходимо знать, как развивается конфликт. Он проходит три стадии: а) возник­новение напряженности в отношениях; б) прекращение личных отношений; в) разрешение конфликта одним из следующих приемов: «уход» от конфликта (бегство в болезнь, увольнение и т. п.); сглаживание (примирение); конфронтация (переход в новую фазу и на новый уровень); компромисс (взаимные уступки).

4. Необходимо внимательно отнестись к обеим конфликтующим сторонам — «ини­циатору» и «обвиняемому»; нужно выяснить, чего добивается «инициатор» конфликта, каковы его цели (деловые, личные, стремление унизить человека). «Инициатор» должен обязательно предложить позитивное решение конфликта, а не только наказующее «обви­няемого».

5. Руководителю требуется «правильно» оценить обе стороны конфликта; в нем не должно быть победителей и побежденных (чтобы конфликт не развивался дальше).

6. Нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других; нельзя по­стоянно поощрять одних, все время наказывать других и вовсе не замечать третьих.

7. Руководителю необходимо помнить, что каждый человек — это индивидуаль­ность, и поэтому надо уметь вставать на место другого человека, а не смотреть на все «со своей колокольни».

8. Чем ближе у руководителя отношения с группой, тем сложнее в конфликтной си­туации, поэтому ему не следует заводить сугубо личные привязанности в коллективе, которым он руководит.

9. Не нужно пытаться полностью переделать, перевоспитать другого человека (это неблагодарное занятие, особенно, если человек — сложившаяся личность)! Лучше за­няться самовоспитанием и психологическим анализом собственного поведения.

10. Руководителю полезно накапливать положительные знания о подчиненных, а не усиливать отрицательные впечатления, постоянно вспоминая об отрицательных качест­вах и поступках.

11. В социальной группе руководителю нужно следить за прохождением информа­ции и недопущением ее искажения в отношении членов группы. Рождение слухов обыч­но будоражит людей и вызывает ненужные конфликты. Руководителю в случае претен­зий к подчиненному лучше всего спокойно, наедине поговорить с ним и все выяснить, прежде чем выносить обвинения на «высокую трибуну».

12. Каждому руководителю совершенно необходимо помнить о том, что в группе объединяются мужчины и женщины, которые имеют сугубо мужские и женские пси­хологические особенности, логику. Например, женская логика отличается интуитив­ностью, связана с конкретными ситуациями и ассоциациями. Мужская логика основа­на на точном расчете, сопоставлении фактов, логическом анализе и рациональном подходе.

Пять основных типов конфликт­ных личностей

1. Конфликтные личности демонстративного типа.

Чаще всего к этому типу относятся холерики. Они любят постоянно быть на виду, имеют завышенную самооценку. Им присуща бурная деятельность в разнообразных направлениях. В состоянии конфликта они пребывают как «рыба в воде», это их жизнь, среда существования.

Они имеют следующие характерные черты:

а) хотят быть в центре вни­мания;

б) любят хорошо выглядеть в глазах других («борцы за прав­ду»);

в) их отношение к людям определяется тем, как эти люди отно­сятся к ним;

г) склонны к поверхностным конфликтам; любуются своими страданиями и стойкостью;

д) хорошо приспосабливаются к различным ситуациям;

е) отличаются преобладанием эмоционального поведения над рациональным;