Эффективность делегирования полномочий

Делегирование полномочий является эффективным управленческим приемом, но при соблюдении определенных принципов.

1. Четко определять уровень исполнения и требуемые действия.

2. Определять время отчета о результатах.

3. Информировать коллектив, на которых распространяется делегированная власть.

4. Обеспечивать подчиненного необходимой информацией.

5. Делегировать последовательно, а не только скучные или срочные задачи.

6. Предоставлять подчиненным возможность для выбора делегируемых заданий.

7. Предоставлять подчиненным, которым делегируются полномочия, положительную мотивацию.

Выделяют пять вариантов степени передачи полномочий:

1. полное делегирование (подчиненный выполняет работу и несет ответственность за нее перед более высоким уровнем управления, непосредственный начальник освобожден от участия в работе);

2. ограниченное делегирование (подчиненный выполняет порученную работу, ответственность за ее итоги несет подчиненный и его непосредственный руководитель);

3. нулевое делегирование (подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за нее несет его руководитель);

4. последовательное делегирование (получив задание, подчиненный перекладывает его на своих подчиненных или своих коллег);

5. делегирование наоборот (подчиненный, получив задание, перекладывает ее исполнение на своего руководителя).

Руководитель при исполнении делегирования должен соблюдать следующие заповеди:

• полную информированность заместителя;

• абсолютную искренность во взаимоотношениях;

• безусловную лояльность к заместителю;

• поддержку заместителя и отстаивание его интересов;

• оказание всяческого содействия заместителю.

Одновременно для заместителя необходимо соблюдение следующих заповедей:

• действия в духе руководителя;

• абсолютная лояльность к руководителю;

• непроведение собственной политики и тактики;

• абсолютная корректность;

• полное информирование руководителя.

Делегирование может сдерживаться в системе управления. Для руководителя причинами нежелания делегирования своих полномочий может быть отсутствие доверия к подчиненному, боязнь риска, отсутствие способности руководить через распределение работы, заблуждение о своей незаменимости.

Для подчиненного причинами нежелания принять полномочия могут быть боязнь критики за возможные ошибки, отсутствие информации для выполнения задания, отсутствие необходимых для выполнения задания ресурсов, отсутствие уверенности в своих силах, отсутствие стимулов при возникновении дополнительной ответственности.

Для эффективного распределения полномочий необходимо ликвидировать причины возникновения нежелания делегировать и принимать полномочия.

4.4. Структуры идеального типа

В целях повышения эффективности функционирования организации предлагаются нормативные, идеальные виды структур, построенные на соблюдении рациональных принципов. Среди таких моделей следует выделить бюрократическую структуру М. Вебера и структуру Г. Минцберга.