20 Методы эффективного управления персоналом

1. Д. Мак-Грегор, К. Левин. Авторитарный стиль (директивная модель, теория X)

2. 2. У. Оучи, К. Левин. Либеральный стиль (недирективная модель)

3. 3. Д. Мак-Грегор, К. Левин. Демократический стиль (теория Дугласа Мак-Грегора, кооперативная модель)

4. 4. И. Майерс-Бриггс, К. Бриггс. Стили управления в зависимости от типа личности

5. 5. Ф. Фидлер. Стиль, ориентированный на задачи или на людей

6. 6. Р. Лайкерт. Стиль по степени ориентированности на задачи или на людей

22 Этапы аудиторской проверки персонала: 1.     Подготовительный этап – определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для орг-ии проверки, его обучение, разработка внутрифирмен.документа ( приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализ.инф-ии. 2.     Сбор информации – проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики. 3.     Обработка и анализ информации – инф-я формализ-ся в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности П путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими п/п, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и… 4.     Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – итоговый материал, включ.отчет о АП. Там могут указ-ся пути усоверш-я УП (внедрение нов.технологий – коммуникац., офисной, инф-й), предложения по модификации сущ.УП, уточнение документации. Здесь же оценка резул-ти АП , заключ-ся в предложенных рационализаторских меролприятиях в области труда, Кад.службы.

25Первейшая задача планирования персонала — «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.

27ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕ­ЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - создание условий для осуществления работы с документами, об­ращающимися в системе управления пер­соналом, в рамках полного цикла обра­ботки и движения документов с момента их создания работниками кадровой служ­бы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в др. подразделе­ния. Основными делопроизводственными функциями системы управления персона­лом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документа­ции; доведение документации до соответ­ствующих работников системы управле­ния персоналом для исполнения: печата­ние документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соот­ветствии с номенклатурой, утвержденной. для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым во­просам; контроль за исполнением доку­ментов; передача документации по вер­тикальным и горизонтальным связям и др. Д. о.с. у.п. может осуществляться либо в одном подразделении (канцелярии), либо частично — в специализированном под­разделении, частично — во всех подраз­делениях системы управления персона­лом.

29Профе́ссиогра́мма (от лат. Professio — специальность + Gramma — запись) — система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. помимо вышеперечисленного, профессиограммы зачастую используют при разработке антикризисной кадровой политики. Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника..