Функции лидерства и руководства

Различия между лидерством и властью все еще недостаточно разработаны, так как лидерство может иметь место в любой группе любого уровня внутри организации. Seiznick (1957) в своем плодотворном анализе делает необходимое различение, когда замечает, что лидерство означает способность и умение принимать критические решения (с. 29). Это нечто большее, чем поддержание коллектива. Согласно Сепжнику, критические задачи руководства попадают в четыре категории. Первая - определение их роли и значения в организации. Это очевидно важно и должно рассматриваться как динамический процесс. Вторая задача - это "институциональное оформление цели", которое означает воплощение политики в структуру или выбор средств для достижения желаемых целей. Третья задача состоит в защите целостности организации. Здесь замешаны ценности и связи с общественностью: руководители представляют свои организации обществу и своим собственным членам, пытаясь убедить их следовать их решениям. Последняя задача руководства состоит в улаживании внутреннего конфликта (Selznick, 1957: с. 62-63).

Селжник фокусирует свое внимание на руководящей верхушке. В то же время в большинстве исследований руководства признается, что лидерство можно обнаружить на всех уровнях в организациях. Это неожиданно породило большую проблему в изучении руководства. Проблема состоит в том, что многие исследования руководства касались руководителей более низких уровней. Важно помнить, что то, что может способствовать успешному руководству на одном уровне, может быть совершенно неприемлемо на другом. Руководство верхнего уровня в организации оказывает наибольшее воздействие на нее, но поведение и действия руководителей верхнего звена в большой степени отличаются от тех, которые приняты среди руководителей нижних звеньев (Hunt, 1991).

Перед дальнейшим анализом необходимо отметить еще ряд различий. Результаты лабораторных исследований совпадают в том, что руководство фактически является дифференцированным процессом, в котором задача или продуктивная деятельность четко отделяется от межличностных отношений или экспрессивных поступков (Bates, 1953; Bales and Slater, 1955). Опираясь на работу Бэйпса и его коллег, Etzioni (1965) разработал методику "двойного руководства" для организаций, полагая, что в большинстве случаев руководство оказывается в руках более чем одного человека и что может произойти столкновение двух типов потребностей. Потребности организации определяют, какой из типов руководителей будет наиболее успешен: в нормативных организациях эффективнее ориентированный на межличностные отношения тип, в продуктивных организациях-ориентированный на выполнение задания. Эциони приходит к выводу, что, по крайней мере на уровне начальников первого уровня, попытки улучшить качество ориентированного на межличностные отношения руководства обречены на неудачу, поскольку эти усилия достанутся ориентированному на межличностные отношения лидеру, которого выдвигает рабочая группа. [11] Такая интерпретация, конечно, противоречит идеям и идеалам школы менеджмента "человеческих отношений", которая делает упор на использование межличностных отношений в процессе руководства. Похоже, растет общее убеждение в том, что использование человеческих отношений в позициях руководства еще не гарантирует поведенческих изменений у членов организации (Perrow, 1979: с.132-138).

Важно повторить, что руководство на вершине организации кардинально отличается от руководства на уровне низших должностей. Различение ориентированных на задания и ориентированных на межличностные отношения стилей лидерства применимо к уровню низших должностей. Для высшего руководства такое различение не имеет смысла, поскольку люди наверху фактически не заняты в прямых руководящих действиях.