2.4.2. Определение потребности в персонале
В рамках системы управления персоналом происходит постоянное движение и видоизменение персонала. Поэтому можно говорить о том, что система управления персоналом должна быть охарактеризована в качестве динамичной и изменяющейся. В силу своей многогранности эта система включает в себя огромное количество различного рода элементов и составляющих.
Основной объект, на который направлено максимальное внимание системы, — это персонал организации. А он подвержен постоянным изменениям и трансформациям. Подобная изменяемость персонала проявляется в его выведении за штат организации или в передвижении внутри предприятия.
Организация как изменяющееся социокультурное явление переходит из одного состояния в другое. Организация развивается и возникает потребность в новых ресурсах, в частности в таком ресурсе, как персонал. Если эта потребность не будет удовлетворена, то организация не сможет продолжить свое развитие.
Причины возникновения потребности в персонале:
1) развитие организации;
2) перемещение персонала внутри организации;
3) выход определенных сотрудников за рамки организации.
В практической деятельности служб по управлению персоналом потребность в персонале определяется на основании:
1) очередных отчетов;
2) внеочередных отчетов;
3) формализованных заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией.
Классическая теория менеджмента выделяет следующие виды потребностей в персонале:
1) планируемая, т.е. такая потребность, относительно которой служба по управлению персоналом поставлена в известность и относительно которой происходит плановое замещение вакантных мест. Например, возникновение потребности в замещении свободной должности, возникшей в результате планового перемещения сотрудника в рамках организации;
2) внеплановая, т.е. такая потребность, которая заранее не спрогнозирована службой по управлению персоналом. Например, увольнение сотрудника по собственному желанию формирует внеплановую потребность в новом сотруднике. Для эффективной жизнедеятельности организации необходимо четкое планирование потребности в персонале. Ведь без соответствующего обеспечения организационной деятельности человеческим ресурсом невозможно нормальное функционирование организации. Изначально формируется количественное представление персонала. Далее следует определение основных параметров по конкретной должности, а к ним, как правило, относят следующие:
1) личностные характеристики;
2) профессиональные знания и умения;
3) уровень квалификации.
Руководящий персонал обычно определяется по списочному составу, а рабочие – по выработке.
2.4.3. Эффективность использования персонала предприятия
Эффективность использования персонала предприятия может быть рассмотрена по двум направлениям:
- рабочее время и его использование (структура затрат времени),
- производительность труда.
Рабочее время – это то время, в течение которого работник по условиям трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые другие периоды времени, которые законодательство РФ относит к рабочему времени.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени |
Условные обозначения |
Формула расчёта |
Примечания |
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени |
Тк Tном Тяв Тп |
Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв .t-tвп |
tвых – время выходных и праздничных дней tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
,
где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.
Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:
|
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
|
где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.