2. Сучасні теорії і моделі процесів мотивування

Протягом розвитку менеджменту склались достатньо обґрунтовані підходи щодо мотивування, які є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Виникло 2 глобальних теорії мотивації: 1. теорії, що відображають зміст потреб (теоретичні або змістові); 2. теорії, які відображають процес винагородження (дієві або процесійні).

Коротка характеристика теорій мотивування Змістові (теорії, які відображають зміст потреб):

1. Теорія потреб М. Туган-Барановського - виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби та інстинкти, альтруїстичні і потреби практичного характеру; особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

2. Теорія потреб А. Маслоу - потреби поділяються на первинні (фізіологічні,безпеки і захищеності) та вторинні (соціальні, поваги, самовираження); поведінка людей визначається первинними потребами; після задоволення потреб певного рівня їх мотивуюча дія припиняється.

3. Теорія потреб Д. Мак-Клелланда - основними потребами, які мотивують людину, визнані потреби у владі, успіху, причетності; увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені

4. Двофакторна теорія потреб Ф. Герцберга - виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори; гігієнічні фактори зв’язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з її зовнішнім середовищем у якому здійснюється сама робота; мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

5. Теорія ERG К. Альдерфера - основними групами потреб, які мотивують людину, визнані: потреби існування, зв’язку, зростання; за неможливості задоволення потреб вищого рівня зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

6. Теорії «Х» та «У» Д. Мак-Грегора - теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози; згідно з теорією «У» люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть створені відповідні умови; працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х».

7. Теорія «Z» У.Оучі - теорія стверджує, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі; вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Процесійні (теорії, які відображають процес винагородження)

1. Теорія очікувань В. Врума - передбачає такі очікування: «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів», «отримані результати – очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби»; невідємність урахування усіх видів очікування.

2. Теорія справедливості С. Адамса - дотримування принципів справедливості та об’єктивності при встановленні та розподілі винагород; врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

3. Теорія партисипативного управління - залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації; орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку.

4. Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона - стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал; мотивація діяльності залежить від прагнення досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

5. Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера - включає елементи теорії справедливості та теорії очікувань; передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

6. Теорія морального стимулювання - орієнтується на задоволення потреб вищого порядку; базується на використанні моральних стимулів.

7. Теорія матеріального стимулювання - передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці; базується на використанні матеріальних стимулів; є найдієвішою з позиції спонукання

Принципи матеріального стимулювання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливостей підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу; забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці; матеріальне стягнення; забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати; оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання належать такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службовців, вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів, роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати — це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час; суміщення професій (посад); розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні; багатозмінний режим роботи; роз'їздний характер праці тощо.

Конкретні матеріальні стимули формуються у процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити три форми оплати праці:

-відрядна;

-почасова;

-комбінована (почасово-відрядна);

-комісійна.

При відрядній формі оплати праці величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продуктивності праці.

Можна виділити такі системи відрядної форми оплати праці: