1. По виду действия:

а) конструктивные (положительные), которые связаны с разногласиями и борьбой по принципиальным проблемам организации. Способствуют предотвращению застоя. Служат источником развития движения организации к новым целям и сопровождаются формированием новых ценностей;

б) деструктивные (отрицательные) – результат неадекватного восприятия отдельными сотрудниками окружающей реальности, резкого расхождения взглядов, интересов, стремление людей добиваться своекорыстных целей. Ухудшают взаимоотношения и не ведут к решению проблемы.

2. По степени вовлечения сотрудников: вертикальные (руководитель – подчиненный); горизонтальные (на одном уровне); смешанные (любые вариации вертикальных и горизонтальных вместе).

3. По локализации: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

4. По причинам (объектам):

а) распределение ограниченных ресурсов;

б) взаимозависимость задач;

в) различия в целях;

г) различия в представлениях и ценностях;

д) различия в манере поведения и жизненном уровне;

е) неудовлетворительные коммуникации.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы:

• разъяснение требований к работе, четкая их формулировка;

• использование координирующих и интегрирующих механизмов (соблюдение принципов единоначалия, соподчиненности, увязка целей различных подразделений);

• установление единых целей, формирование общих ценностей;

• использование систем поощрения;

Межличностные (психологические) стили разрешения конфликтов:

• давление (настойчивость, принуждение); • уход (уклонение, избегание);

• сглаживание (приспособление, уступчивость); • компромисс (взаимные уступки); • сотрудничество (совместное решение проблемы).

Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов:

1. Институционализация конфликта – устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым.

2. Легитимизация конфликта – переход из закрытой формы в открытую, признание наличия конфликта, добровольность желания выполнить предложенное решение.

3. Структурирование конфликтующих групп – установление неформальной иерархии влияния в обществе, что объективно сдерживает эскалацию конфликта, приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, изменение силового потенциала конфликтующих.

4. Редукция конфликта – последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Как показывает практика завершение конфликта происходит в случае:

• достижения соглашения по спорному вопросу между участниками, в том числе в результате совпадения мнений;

• соглашения в соответствии с законодательной или моральной волей внешней силы (руководителя или администрации);

• соглашения, навязанного одной из противоборствующих сторон.

Руководителю нередко приходится быть посредником между конфликтующими сторонами. Посредник становится между двумя противоборствующими сторонами и помогает им найти решение конфликта. Он стремиться быть объективным и нейтральным, не вовлеченным в проблему. В большинстве случаев его роль ограничивается попыткой превратить оппонентов в партнеров. Руководитель следит за тем, чтобы каждая сторона не только высказывала свое мнение, но и выслушивала другую. Затем он помогает обеим сторонам найти взаимовыгодное решение.

Важнейшее правило успешного разрешения конфликта – не противопоставление «правой» или «неправой» сторон, даже если они в действительности могут быть таким образом обозначены, а поиски такого решения, которое по возможности полностью или хотя бы частично удовлетворяло бы интересы всех. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения противоречий – их устранение. Но этот путь не всегда доступен. К тому же следует учитывать различные типы противоречий (явные, скрытые, объектные, безобъектные), их уровни, особенности субъектов, а также объективные возможности, которыми располагают силы, стремящиеся к прекращению конфликта. Если суммировать основные способы устранения противоречий, лежащих в основе конфликта, то ими могут следующие: устранение объекта конфликта; раздел объекта между сторонами; установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта; компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне; разведение сторон конфликта; перенос отношений в другую плоскость, предполагающий выявление у них общего интереса и пр.

Для профилактики деструктивных конфликтов теория ОП предлагает следующие меры: распределять задания на общем собрании, в обстановке полной гласности, ввести в практику открытый обмен мнениями, регулярное совместное подведение итогов.

Выделяют следующие основные стратегии разрешения конфликта:

• конфронтация;

• сотрудничество;

• стремление избежать конфликта;

• приспособленчество;

• компромисс.

Конфронтация предполагает, что одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

Сотрудничество имеет место в том случае, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Стремление избежать конфликта. Примером данной стратегии является игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

Приспособленчество — стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных.

Компромисс имеет место в том случае, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта. Вместе с тем установлено, что в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из уже перечисленных стратегий.