14. Соответствующая система контроля и информационная структура

приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой, □

находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений

директивы распространяются сверху вниз и информация идет наверх Q

в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются властью и ответственностью, предписанные ролям, расположенным ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен

степень

соответствия

Вашим

личным предпочтениям

OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE

2~

■

8.2 КУЛЬТУРА ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

степень

соответствия

Вашей

организации

информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет □

из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Координирующий совет может установить порядок очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации ото всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом выполнения задачи

информация и влияние идут от человека к человеку на основе Q

личностных связей, в которые свободно вступают для достижения

целей работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и

разделения общих ценностей. Координирующая функция может

установить общие уровни личностных вкладов, необходимых для

сохранения организации. Эти задачи определяются общим

соглашением

15. На окружение реагируют так, словно это

джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, Q

эксплуатируется сам

упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена _|

законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и

компромиссов

совокупность неопределенных,форм и систем, которые нужно □

переформировать и улучшить путем их организации

комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда □

должна управляться организацией, чтобы получать "пищу" от нее, "удалить ее острые зубы" и использовать как место работы или игры для удовольствия и роста членов организаации

(Харрисон 1972 г.)

степень

соответствия

Вашим

личным предпочтениям

_□

Итак, Вы уже заполнили 15 пунктов анкеты. Что все это значит ? Вы, возможно, заметили, что каждая группа вопросов отражает четыре типа культуры, которые мы рассмотрели в разделе 8.1. Фактически одна из культур представлена первой формулировкой в каждой группе, другая -второй и т.д.

ЗАДАНИЕ 15

Посмотрите еще раз на формулировки и подумайте, можете ли Вы определить какая формулировка принадлежит к какой культуре ?

Поставьте номер формулировки, которая представляет каждую культуру:

Формулировка

□ □ -I -J

J -I J

J J J

2 3 4

Культура	1
Власть	J
Роль	J
Задача	J
Личность	J

/?.

OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE

8.2 КУЛЬТУРА ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Вам следовало проставить цифры в следующем порядке: 1, 2, 3, 4. Теперь, если Вы хотите узнать к какой культуре больше всего тяготеет

(а) Ваша организация,

(б) Вы сами,

Вам нужно выполнить задание 16.

ЗАДАНИЕ 16

Посмотрите еще раз ЗАДАНИЕ 14. Сложите 15 различных цифр, которые Вы проставили против первой формулировки в каждом из 15 пунктов для колонки "Степень соответствия Вашей организации". Запишите общее число (которое будет между 15 и 60) в таблицу, данную ниже. Затем сделайте то же самое для первой формулировки из колонки " Степень соответствия Вашим предпочтениям". Затем подсчитайте для второй, третьей и четвертой формулировок по очереди

Общее число каждой формулировки

12 3 4

Власть Роль Задача Личность

• _{□ □ □}

• _{□ □ □}

а) Ваша организация □ □ Q J

б) Вы сами □ □ □ □

В каждой из восьми клеточек у Вас должно быть число от 15 до 60. Очевидно, чем выше общее число для каждой формулировки, тем больше соответствующая культура:

а) преобладает в Вашей организации;

б) соответствует Вашим предпочтениям.

Общее число 60 означает, что эта культура полностью доминирует или предпочитается. Чем меньше различие между общим числом для каждой из четырех формулировок, тем менее четко выражена культура Вашей организации или Ваше личное предпочтение.

Как коррелируют Ваши суммарные оценки с суммарными оценками Вашей организации? Если эти цифры полностью совпадают, значит Вы чувствуете себя в Вашей организации как дома (психологически она Вам подходит). Скорее всего соответствие не будет полным. Чем больше различие в баллах между колонками <а) и (б), тем Вы более осторожны и подозрительны в контактах с другими сотрудниками Вашей организации. Возможно, Вы захотите порассуждать о таком несоответствии и поискать причины различий. Например, кто открыто признает свою склонность к культуре власти или личности, однако, внешнему наблюдателю такое Ваше предпочтение может быть совершенно очевидным.

Размышление над анкетой должно помочь Вам по-новому посмотреть на себя и на свою организацию, лучше понять свое поведение и поведение других сотрудников и, тем самым, помочь более эффективно управлять ситуацией, в которой Вы оказываетесь.

8.2.3. Что влияет на культуру организации?

Описание четырех типов культур выявило некоторые факторы, которые могут влиять на выбор культуры и структуры организации, но нам нужно рассмотреть этот вопрос более подробно.

В устоявшихся организациях культура и структура обычно развивались и выявлялись во времена изменений, причем часто без осознанного подхода к таким изменениям, как - введение новой технологии и создание отдела

OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE

29

8.2 КУЛЬТУРА ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

специалистов, введение или отмена какого-либо уровня в иерархии (см. Книгу 7). Однако, сознательное решение произвести культурные и структурные изменения может сопровождаться глобальной реорганизацией, например, приватизация British Telecom, British Gas и части British Steel повлекла за собой изменение характера организации - от ориентации на обслуживание (продукт) к ориентации на потребителя (рынок), прибыль.

Новые организации обычно развиваются таким же образом, но иногда они создаются в рамках определенной культуры. Примером могут служить небольшая организация, работающая на базе высоких технологий и вкладывающая свою прибыль в развитие стран Третьего Мира, и передовая общеобразовательная школа, директор которой имеет определенные взгляды на образование и обучение. Оба основателя определили структуру и ^ затем набрали штат, разделяющий определенную систему ценностей. v Психологический контракт персонала с организацией - соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями - полностью устраивал обе стороны. Вспомните видеосюжет об Oxfam, где сотрудники этой организации были тесно связаны с ее целями и имели одинаковые представления и убеждения в отношении того, что они делают.

Однако, независимо от того, были ли культура и структура тщательно выбраны или просто сложились со временем, мы можем определить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс.

ЗАДАНИЕ 17

Прежде чем читать дальше, подумайте - можете ли Вы установить на основе того, что Вы здесь прочитали, или из Вашего собственного опыта, каковы эти шесть факторов:

1.

2

3

4

5

6

Мы рассмотрим основные факторы (они были определены Хэнди в 1985 году):

• история и собственность;

• размер;

• технология;

• цели и задачи;

• окружение;

• люди.

Возможно, Вам пришли на ум и другие факторы, но Вы сможете обнаружить, что некоторые из них так или иначе обсуждались нами, а другие могут быть уникальной особенностью именно Вашей организации.

История и собственность

Ясно, что не существует строгих законов, описывающих как история организации и собственность влияют на ее культуру. Остальные пять факторов тоже влияют по-разному даже на организации с аналогичной историей и собственностью.

30 OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE

-

₁

8.2 КУЛЬТУРА ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Новым организациям необходимо быть либо агрессивными и независимыми (власть), либо гибкими и адаптивными (задача), а часто сочетать и те и другие качества. Организации с централизированной формой собственности, обычно в семейных фирмах или в компаниях, где доминирует ее основатель, будет тяготеть к культуре власти с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как распределенная собственность порождает влияние, основанное на других источниках силы.

Изменения в организациях - слияние, смена владельца или новое поколение менеджеров - часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминирующей культуры- Примером может служить развитие компании В.Х. Смита (W.H.Smith-company) из агентства новостей, основанного 196 лет назад. Когда писались эти строки, председатель компании сэр Саймон Хорнби представлял третье поколение семейства Хорнби, которое работало еще с В.Х. Смитом со времен ее основания. Компания увеличилась в размерах и расширила виды деятельности: стала смесью розничных магазинов грампластинок, бюро путешествий, книжных киосков и традиционных магазинов, а также среагировала на внезапно вспыхнувший интерес к кабельному и спутниковому телевидению.

Сейчас W.H.Smith-company - общественная компания, 30% акций которой принадлежат семейству Смита. Задачей сэра Саймона явилось радикальное изменение W.H.Smith-company от ее основного бизнеса для того, чтобы оставить свой вклад в революции розничной торговли 80-х годов. Его называют стратегом и тактиком компании, и по его словам:

"У нас только 90 человек в главном управлении. Мы распределяем ресурсы и согласуем планы для менеджеров, руководящих розничной продажей, а затем позволяем им действовать. В нашем деле есть очень талантливые люди". • ,

(The Obsever, 21 августа 1988)

Насколько можно судить из этого отрывка, мы имеем фирму с сильными семейными традициями, которые "сдвинулись" в сторону культуры задачи с соответствующим изменением структуры. Следует отметить, что эти изменения пошли на пользу компании и она сейчас эффективно работает -фирма имела рекордный доход в 1988 финансовом году.

ЗАДАНИЕ 18

Прежде, чем Вы начнете читать следующий раздел о влиянии размера на я$шп&ду организации, ответьте на вопрос:

"В какую из четырех культур, по-Вашему, могут перерасти большие организации?"

Власть Роль Задача Личность

_□

□ □ □ □

Размер

Чаще всего оказывается, что размер организации является наиболее важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Вц^лом_г большие^ организации более заформализованны и склонны создавать^

специализированные группы, которые требуют систематической координации, специальные методики, процедуры и централизованную власть - все это подталкивает организацию к культуре роли. Действительно, если организация по достижению определенного размера не может измениться в направлении культуры роли, то, вероятно, она неэффективна. Например, маловероятно, что при отсутствии культуры роли возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой.

OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE