2. Социальная политика организации
Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин – Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.
Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.
Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:
* знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
* предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
* быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
* социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.
Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
* сокращение конфликтов;
* формирование благоприятного социально-психологического климата;
* улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
* привлечение новых работников;
* создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;
* «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.
Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию
20. Понятие и причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть: функциональным – вести к повышению эффективности организации; дисфункциональным – вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.
Типы конфликтов:
1) конфликт целей: участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем (директор – инженер по поводу сроков выпуска новой продукции);
2) конфликт познания: когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме (начальник отдела кадров и начальник по поводу стимулирования работников)
3) чувственный: проявляется в ситуации, когда у участвующих сторон различны эмоции и чувства, лежащие в основе их отношений. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны. Люди различны между собой, следовательно, по разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.