9. Мета-программное интервью. Основные вопросы Мета-программного интервью.

Метапрограммное интервью основано на лингвистическом анализе речи (формулировки, оценочная составляющая слов и выражений и т.д.). Это один из самых надежных способов оценить тип мышления респондента и способы его восприятия действительности.

МЕТАПРОГРАММА — программа, план или стратегия поведения человека, которая находится на "верхушке" в иерархии программ поведения (см.работу необихевиористов Миллер, Галантер, Прибрам "Планы и структуры поведения") и в силу этого самим человеком, как правило, не осознается. Термин "метапрограмма" активно используется сторонниками нейро-лингвистического программирования, где получает ряд трактовок типа "личнo пpинуждaющиe пoвeдeнчecкиe вepoвaния" и т.п. Распознавание индивидуальных метапрограмм - одна из ключевых задач в диагностике поведения человека в организации. Этот вид интервью используется в оценке мотивации и особенностей принятия решений. Позволяет понять отношение человека к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы, выявляет истинное отношение к тому, о чем он говорит.

М-собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования нужно придерживаться следующих основных социально-психологических требований:

— иметь заранее подготовленный план беседы;

— в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

— дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование);

— при отклонении беседы от основного направления знать, с какой целью это было сделано и какая информация при этом получена;

— быть объективным, уходить от собственных предпочтений, особенно относительно личностных качеств кандидата (в основном это относится к сотрудникам кадровой службы, так как кандидат подбирается не в их отдел, а на участки предприятия иод определенного руководителя);

— делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения; согласовывать впечатления менеджеров по персоналу с будущим непосредственным руководителем кандидата.

Заключение но результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.

Можно выделить восемь ключевых метапрограмм: «Тип референции», «Стремление - избегание», «Процесс - результат», «Процедуры - возможности», «Сходство - различие», «Одиночка - менеджер - командный игрок», «Содержание - окружение», «Активность - рефлективность».

Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» Если кандидат отвечает: «Меня хвалят, выплачивают премии», то высока вероятность преобладания у него внешнего типа референции. Если в ответ звучит: «Я считаю, что все делаю правильно/чувствую, вижу...», то можно предположить его склонность к внутренней референции. Ответ: «Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов» показывает наличие смешанного типа референции.

Метапрограмма «Проактивный - рефлективный»

Вопрос: Опишите, пожалуйста, Вашу работу (проект, задачи...)

Если Вам поставили новую задачу – Ваши действия...

Проактивный человек чаще говорит утверждениями, чем задает вопросы. Для него характерна жесткая структура предложений и активные глаголы: я делаю, я знаю, я решаю, я хочу...

Рефлективные люди чаще задают вопросы, чем делают утверждения. Часто используют незаконченные предложения. Занимают пассивную позицию: хорошо бы это сделать сейчас, обычно это делается, нужно подумать...

Проактивные люди инициируют действия сами, для рефлективных нужен толчок, они ждут указаний.

Метапрограмма «Стремление - избегание»

Вопрос: Что важно? Почему это важно?

Для людей «Стремления» характерна положительная структура предложений: я хочу этого, я хочу достичь, я планирую получить, я хочу быть...

Люди «Избегания» используют негативную структуру предложений: я не хочу этого, я не хочу быть, я не могу так поступать...

Люди «Стремления» удерживают фокус на цели. У них есть стремление добиваться. Для таких людей сложно определять проблемы.

Люди «Избегания» видят то, что нужно изменить, в чем заключается недоработка, сложность. В то же время им тяжело видеть цель. Мотивация таких людей усиливается, когда перед ними проблема.

Метапрограмма «Внутренняя – внешняя референция»

Вопрос: Как Вы обычно принимаете решение?

Как Вы обычно ведете проект?

Как Вы обычно знаете, что проект успешен?

Человек с внутренней референцией говорит: вижу, чувствую, слышу, представляю, понимаю...

Люди, обладающие внешней референцией, больше ориентируется на цифры, факты, мнения других людей.

Для людей с внутренней референцией нужно внутреннее разрешение на действие. Они сами решают, как и в какой ситуации поступить.

Люди с внешней референцией хорошо работают под руководством других. Принимают информацию как указание к действию. Для них важно одобрение, обратная связь.

Метапрограмма «Процесс - возможности»

Вопрос: Почему Вы выбрали эту работу?

Почему Вы остановились на этом проекте?

Люди, ориентированные на процесс, отвечают на вопрос в ключе «Как?»: Я увидел объявление о конкурсе, отослал своё резюме. Мне позвонили и пригласили на собеседование...

Человек возможностей отвечает на вопрос в ключе «Почему?»: Я решил принять Ваше предложение, потому что эта работа позволит мне реализовать мой потенциал... Потому, что Ваша компания – лидер на данном рынке... Потому, что мне нравиться политика Вашей компании в отношении персонала...

Люди возможностей разрабатывают, создают правила и процедуры. Люди процесса поддерживают работоспособность системы согласно заданным параметрам и регламентам.

Метапрограмма «Масштаб восприятия»

Вопрос: Опишите Ваш последний (самый успешный, самый запомнившийся, самый сложный...) проект (работу, задание...)?

Люди, которым характерен глобальный масштаб мышления, говорят о целях, направлениях. Используют абстрактные примеры и большую рамку. Они «рисуют картинку в целом».

Люди, для которых характерен специфичный масштаб мышления, концентрируются на деталях, подробно описывают этапность, пошаговость.

«Глобальные» люди хорошо видят проект в целом. Они могут просчитать, какое воздействие на деятельность компании в целом будет иметь такой проект. При этом такие люди могут упускать мелкие детали, неточности, просчеты.

«Специфичные» люди четко видят мелкие составляющие проекта, взаимосвязь этапов проекта. При этом им сложно охватить всю картину. Они не могут «подняться над ситуацией и оценить ее в целом».

Это только часть метапрограмм, которые могут использоваться в работе. Оптимальное их количество от 7 до 12. В среднем метапрограммное собеседование занимает от 35 до 60 минут и позволяет составить достаточно полное мнение о соискателе.