- •4. Пятая управленческая революция.
- •5. Управленческие революции в России.
- •6. Возникновение тейлоризма и его сущность.
- •8. Развитие менеджмента в трудах последователей ф.У. Тейлора: ф. И л. Гилбрет.
- •1. Структурные принципы:
- •2. Принципы процесса
- •13. Возникновение «неоклассической школы»: г. Мюнстерберг и м.П. Фоллет.
- •14. Хотторнские эксперименты э. Мейо.
- •15. Метод интервьюирования.
- •16. Основные положения доктрины человеческих отношений.
- •17. Ч. Барнард – проблемы кооперации человеческой деятельности.
- •19. Системный подход.
- •20. Процессный подход.
- •21. Ситуационный подход.
- •22. «Всеобщая организационная наука» а.А. Богданова.
- •23. «Трудовые установки» а.К. Гастева.
- •24. Теория социалистической рационализации о.А. Ерманского.
- •29. Формирование рыночных отношений в стране.
- •30. Современная концепция менеджмента и формирование российской модели менеджмента.
- •32. Особенности японской модели менеджмента.
13. Возникновение «неоклассической школы»: г. Мюнстерберг и м.П. Фоллет.
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916гг.), переехавшего в 1892 году в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе “Психология и промышленная эффективность”, получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933гг.), которая изучила социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге “Новое государство”, опубликованной в 1920г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.
Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и человеческих отношений. Именно Фоллетт дала определение менеджменту как обеспечение выполнения работ с помощью других лиц. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формального взаимодействия с работниками и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящим руководством.
14. Хотторнские эксперименты э. Мейо.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949гг.), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название “Хоторнские эксперименты”. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) не предприятиях фирмы “Вестерн электрик” продолжались с 1927 по 1939 годы и не имели аналогов.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
К началу опыта на заводе “Вестерн электрик” положение было напряженным, наблюдалась большая текучесть квалифицированных кадров. Специалисты фирмы , среди которых не было ни одного социолога, искали способы повышения производительности труда. Мэйо, к которому специалисты обратились за помощью, сделал следующее.
Группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, была выделена отдельная комната, оснащенная приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов как перерыв на работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обогнать друг друга.
После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающим значением, по мнению Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь т поддержка.
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.
“Хоторнские эксперименты” положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.