Порядок работы
1. Подготовить список тех, кого нужно оценить.
В списке указываются фамилия, имя, отчество кандидата, а также конкретное место работы: должность, отдел, подразделение. Такая информация позволит быстро составить список экспертов для каждого оцениваемого.
2. Подобрать для каждого оцениваемого свою группу экспертов. Для этого необходимо выделить в окружении испытуемого 5 человек, которые регулярно вступают с ним в контакт, с учетом их должностных позиций (начальник – 1 чел., подчиненные – 2 чел., коллеги – 2 чел.). Это позволит получить более объективные данные.
3. Провести оценку качеств.
Каждый из 5 экспертов оценивает качества, включенные в словарь, по 7-бал-льной шкале.
Процедура оценивания по шкале достаточно проста и не вызывает затруднений у экспертов.
Обработка и интерпретация результатов
1. Рассчитать средние оценки каждого качества по группе экспертов. Для этого суммируются оценки всех экспертов и сумма делится на число экспертов (в нашем случае на 5).
2. Рассчитать средние оценки по каждому блоку. Всего методика включает в себя пять блоков:
профессиональные умения (признаки 1-5),
организационные качества (признаки 6-16),
интеллектуальные характеристики (признаки 17-23),
отношение к людям (признаки 24-31),
общетрудовая активность (признаки 32-37).
Для расчета средней оценки по блоку необходимо сумму соответствующих усредненных оценок разделить на количество признаков, входящих в блок.
3. Рассчитать математическое ожидание и среднеквадратичное отклонение оценок по признакам и блокам.
Эффективное сопоставление результатов конкретных лиц возможно только на основе средневыборочных значений по каждому признаку и блоку. Для этого надо рассчитать математическое ожидание и среднеквадратичное отклонение по формулам
где хi – усредненное значение по признаку или блоку; n – количество людей в выборке; i – порядковый номер обследуемого.
4. Составить характеристику обследуемого с учетом зоны, в которую попадают его данные по каждому из блоков.
Интерпретация осуществляется на основании сопоставления данных конкретного человека со средними по выборке.
В зависимости от интервала, в который попадает показатель, его относят к одной из четырех зон:
номинальная – менее чем М - σ;
потенциальная – от М - σ до М;
перспективная – от М до М + σ;
оперативная – более чем М + σ.
Номинальная зона. В эту зону попадают качества, которые практически не присущи человеку, точнее, не наблюдаются окружающими его людьми. Можно говорить о том, что этими качествами человек не обладает.
Потенциальная зона. Здесь оказываются те качества, которые слабо выражены. Другими словами, человек обладает определенным набором качеств, однако в реальной деятельности эти качества проявляются слабо. По отношению к этим качествам можно сделать вывод о необходимости их развития через обучение или коррекцию поведения.
Перспективная зона. Эта зона характеризует качества, наиболее часто наблюдаемые экспертами. Здесь можно говорить о хорошо сформированных и развитых навыках, моделях поведения и т. п. При принятии кадровых решений рекомендуется обратить внимание на эти качества.
Оперативная зона. В нее попадают наиболее выраженные качества человека. Само название зоны говорит о возможностях использования полученных данных. Качества оперативной зоны достаточно сильно определяют направление развития человека, области, где его эффективность может быть максимальной.
1 См.: Седунова А.С., Малых С.Б. Психология профессиональной деятельности: учеб.-методич. пособие. – М.; Ульяновск: УлГУ, 2006. – 112 с.
2 Занятие 13.4. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя // Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: учеб. пособие / В.Д. Балин и др.; под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – С. 459-465.
3 См.: Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: учеб. пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – 2-е изд. – СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 2001. – 240 с.