- •Предисловие
- •Глава I
- •Глава I. Предмет организационной социальной психологии
- •§ I. Основные понятия организационной социальной психологии
- •§ 2. Место и роль психолога в фирме
- •Глава I. Предмет организационной социальной психологии
- •Глава I. Предмет организационной социальной психологии
- •Глава II
- •§ 1. Американская классическая школа
- •Теория ф. У. Тейлора
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •§ 2. Американская социально-психологическая школа
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Теория д. Мак-Грегора
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Теория ф. Херцберга
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •2 Орг. Соц. Психология 33
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •§ 3. Японская школа
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
- •§ 1. Классификации социальных групп
- •Глава III. Социальная психология организаций
- •§ 2. Организация как средняя социальная группа
- •Глава III. Социальная психология организаций
- •Глава III. Социальная психология организаций
- •§ 3. Показатели эффективности организации
- •Глава III. Социальная психология организаций
- •Глава III. Социальная психология организаций
- •Глава IV
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •§ 1. Условия образования малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •§ 2. Динамика группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •I. Психоаналитический подход
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •II. Персонологический подход
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •III. Ситуативный подход
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •§ 3. Групповые эффекты
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •§ 4. Уровни развития группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава IV. Социальная психология малой группы
- •Глава V
- •§ 1. Сущность социально-психологического климата
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •§ 2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •§ 3. Показатели социально-психологического климата
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •Глава V. Социально-психологический климат
- •§ 1. Психологическое содержание понятия «инновация»
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •§ 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного внедрения нововведений
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- •Глава VII
- •§ 1. Социально-психологическое содержание
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •161 6 Орг. Соц. Психология
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •§ 2. Социально-психологическое
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов м ежличностный конфликт
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •§ 3 Основные стадии конфликта. Управление конфликтом
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- •§ 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
- •§ 2. Комплексная
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
- •§ 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов оценочных процедур
- •Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..
- •§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •§ 2. Основные стадии и этапы
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •§ 3. Методика оценки карьерных ориентации э. Шейна
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- •Глава X
- •Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •§ 1. Потребности трудовой деятельности
- •Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •§ 2. Мотивация трудовой деятельности
- •Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •§ 3. Стимулирование трудовой деятельности
- •Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- •Б ланк для ответов
- •Ответный лист
- •Тесты «умозаключение» и «словарь» из батареи общих и специальных технических способностей
- •Общее количество задач в субтесте
- •Т ест «умозаключение»
- •Тест «умозаключение»
- •Шкала сп
- •Ответный лист
- •Шкалограммный анализ гуттмана
- •Шкалограмма
- •Корректор Ростовцева и.
- •Но мы готовы предложить им то, что они ишут. Вот краткое описание наших серий.
- •С альваторе Мадди
- •Ауан п. Шульц, Сидни э. Шульц история современной психологии
- •Людмила Собчик
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
л етворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.
Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:
Материальные мотивы.
Моральные мотивы:
а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи мопомощи;
б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа».
3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет ворение от хорошо сделанной работы и пр.
В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:
Престиж профессии.
Содержание труда.
Возможность продвижения по службе и повышения квалифи кации.
Возможность заработка.
Установление благоприятных взаимоотношений с руководите лями и коллегами по работе.
Степень гарантированности работы.*
* Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен американскими социологами.
221
ностей и потребностей.
Социально-психологическая структура
трудовой
деятельности, по мнению ряда исследователей,
состоит из следующих
элементов:
Цель
- осознанный образ предвосхищаемого
результата, иде
альный
план действий.
Отношение
к труду - ощущение осмысленности труда
и инте-
риоризация
поставленной цели.
Стимулы труда - внешние
факторы, побуждающие к трудовой
деятельности.
Мотивы
труда - внутренние стимулы, формирующиеся
на ос
нове
потребностей, осознаваемых как важные.
Ценности
и ценностные ориентации как этические
императи
вы
трудовой деятельности.
А. А.
Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют
стимулирование труда
как меры воздействия на отдельных
сотрудников и целые организации с
целью оценки результатов прошлого
труда и побуждения к эффективному
решению новых производственных задач.
Они выдвигают
следующие положения, значимые для
правильного понимания процесса
стимулирования труда:
Стимулирующее
действие на сотрудника оказывают не
только
специальные
мероприятия, но и вся совокупность
факторов органи
зационной
обстановки, которые связывают человека
с процессом труда
и
приобретают значение стимулов.
Стимулирование действует
на работника трояко:
а) прямо
-удовлетворение материальных потребностей
личности;
б) через
воздействие на группу, мнение и настроение
которой вли
яют
на отношение конкретного сотрудника
к нормам выработки, но
вовведениям;
в) путем
изменения конкретных характеристик
работы - улучше
ние рабочего места,
изменение стиля руководства и т. п.
3. Стимулирование
приводит к изменениям в производительно
сти,
удовлетворенности и активности
работника.
В
результате своего исследования А. А.
Прохватилов и А. Ю. Ша-ЛЬ1То
[1987] выявили некоторые закономерности
в стимулировании тРУда
в организациях:
- по
мере увеличения стажа работы увеличивается
количество всех видов
поощрений сотрудника;
223I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
П ервые четыре мотива составляют «мотивационное ядро»: ности, которое определяет направленность и активность труда, мотива зависит от степени напряженности и актуальности пс сти, и потому данный перечень представляет собой не иерархию^ тивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По i нию Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это < ный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят i систему потребностей и ценностных ориентации и в результате! новятся побудителями деятельности (мотивами).