![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Вопросы к экзамену по дисциплине "Организационная психология"
- •1.Предмет, задачи и методы организационной психологии
- •Методы: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.
- •2.Связь организационной психологии с общей, социальной психологией, психологией труда, экспериментальной психологией
- •3.История возникновения организационной психологии
- •4.Перспективы развития организационной психологии
- •5.Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды
- •6.Этапы научного исследования в организационной психологии
- •7.Организационное поведение: понятие, модели, теоретические подходы к его изучению
- •8.Власть как базовая категория организационной психологии
- •9.Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие.
- •10.Общая классификация оснований власти.
- •6 Оснований власти:
- •11.Дифференцированная классификация оснований власти. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные методы влияния.
- •12.Тактические приемы в использовании власти. Ограничения классификации оснований власти.
- •13.Модель власти в межличностном взаимодействии.
- •14.Основные психологические характеристики организации
- •15.Организация как социальная группа
- •16.Типы структур организации
- •17.Показатели эффективности организации
- •18.Природа организации. Основные характеристики организации.
- •19.Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.
- •Цикл трансформационного изменения
- •20.Роли и ролевые конфликты в организации
- •21.Статус и его символы в организации
- •22.Организационная культура и ее влияние на организацию
- •23.Организационная психология как система поведенческих технологий
- •24.Феномен лидерства. Лидерство и руководство.
- •25.Лидерство и организационная власть.
19.Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.
Организация является открытой системой. Система — это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуется определенными системными характеристиками. Обычно в системе присутствуют наборы причинных взаимосвязей между компонентами. Когда изменения происходят в одном компоненте, это вызывает цепь изменений в других компонентах. Из-за сложности взаимосвязей часто чрезвычайно трудно прогнозировать состояние каждого компонента, включая тот, который явился начальным звеном изменения.
Система является открытой в том случае, если она взаимодействует со средой. Организации являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.
Организации постоянно сталкиваются с новыми проблемами, которые могут изменить их положение. Для того чтобы все элементы организации действовали, прежде всего, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Организация может не только потреблять, но и воспроизводить ресурсы, получаемые извне.
Цикл трансформационного изменения
Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» и «выходы» этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, персонал, материалы и оборудование, которые поступают в организацию извне.
«Выходы» взаимодействия организации со средой могут иметь различные формы, зависящие от характера ее деятельности. Большинство «выходов» являются результатом трансформации «входов»: получив сырье, энергию, информацию или другие ресурсы, организации преобразуют их в товары и услуги, прибыль и т. п. Другими выходами, помимо основных продуктов и услуг, являются отходы трансформационных процессов, а также средства, затраченные на труд, поставки, оборудование и энергию.
Продукт или услуги коммерческой организации возвращаются на «вход» в виде капитала, который, в свою очередь, используется для покупки новых материалов и возобновления трансформационного цикла.
Таким образом, цикл «вход — трансформационный процесс — выход» многократно повторяется. Организации, которые не продают свои продукты и услуги, например, государственные учреждения, школы, музеи, библиотеки и т. д., должны опираться на регулярные «входы» из других источников (например, государственный бюджет, дотации, спонсорство).
20.Роли и ролевые конфликты в организации
Одной из структурных характеристик группы являются роли индивидов в группе.
Под ролью понимается набор ожидаемых поведенческих моделей, приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе. Роль непосредственно связана со статусом, поэтому иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль можно охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности. Так, в семье каждый имеет определенные статусные характеристики. При этом статус, например, отца предполагает набор ролевых функций, которые «предписаны» этой статусной позиции обществом в целом или данной семьей.
От людей требуется играть целый набор ролей, часто чрезвычайно противоречивых, и одна из задач в понимании поведения людей состоит в определении той роли, которую человек играет в настоящий момент. Многие из этих ролей вполне совместимы, другие создают конфликт. Поведение людей во многом зависит от того, какую роль они играют.
Когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей.
В своем крайнем проявлении ролевой конфликт возникает в ситуациях, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.
Многие исследователи считают, что ролевой конфликт является наиважнейшей концепцией в объяснении поведения. Поведенческие ожидания, которые воспринимаются одной группой как приемлемые, часто полностью противоречат ожиданиям другой группы.
Исследования этических проблем в бизнесе свидетельствуют о наличии многочисленных ролевых конфликтов, с которыми постоянно сталкиваются менеджеры. Основная дилемма обычно связана с тем, что выгодно компании, и тем, что является допустимым или этически правильным.
Существует ряд поведенческих реакций, которые люди, как правило, демонстрируют под воздействием ролевого конфликта.
Одна из них — строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. В этом случае конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, которые существуют в данной организации.
Другие поведенческие реакции - избегание и когнитивная реструктуризация. В первом случае сам конфликт тщательно вытесняется из сознания как незначительный и недостойный внимания, во втором — индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении: «Живут же с этим другие и ничего».