Тема 4. Обеспечение фирмы кадрами

4.1. Найм и увольнение работников

4.2. Подготовка и продвижение работников внутри фирмы

Найм – одна из форм обеспечения фирмы кадрами.

Найм осуществляется в случае:

• создания фирмы – первичная необходимость

• При расширении

• При замене работников (сами уволились или их уволили)

Найм – процедура, предполагающая реализацию следующих этапов:

1. Изучение внешней среды

2. Набор (вербовка)

3. Отбор

4. Испытательный срок и адаптация

5. Заключение трудового договора (контракта)

Изучение внешней среды:

Цель – сформировать конкурентные преимущества фирмы по:

- заработной плате

- условиям труда

- транспортным возможностям

- социальным услугам (выплатам)

- престижности работы в фирмы

Предполагает проведение анализа:

• Важнейших показателей регионального рынка труда

• Культурно-образовательной среды региона

• Роли и активности профсоюзов

• Приоритетности социально-экономической политики властей

• Оплаты труда в аналогичных фирмах

Набор (вербовка): – совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на занятие рабочих мест.

Цель набора – создание необходимого резерва кандидатов (потенциальных работников) на вакансии по: должностям, специальностям и квалификациям.

К средствам внешнего набора относятся:

1. Инициативные обращения людей

2. Биржи труда

3. СМИ

4. ВУЗы

5. Профессиональные ассоциации

6. Компании, специализирующиеся на подборе персонала

К средствам внутреннего набора относятся:

1. Продвижение и ротация

2. Кадровый резерв

3. Рекомендации

4. Внутрифирменный конкурс вакансий

Отбор: Цель – выявить и отобрать работников с максимальной функциональной полезностью для фирмы по критериям:

• Профессиональной квалификацией

• Личных качеств

• Деловых связей

3 вида работ, которые обязательны для данного этапа:

1. Анализ документов – выявление информации:

• соответствие образования профессиональным и квалификационным требованиям

• соответствие практического опыта характеру функциональных и должностных обязанностей

• наличие ограничений на выполнение функциональных и должностных обязанностей

• готовность к дополнительным нагрузкам

2. Предварительное испытание - проверка возможности кандидата эффективно выполнять конкретную работу либо фирмой, либо специализированными организациями (центрами по оценке и испытанию персонала)

ФОРМЫ ИСПЫТАНИЯ – прямое (оценка производительности), косвенное (тестирование)

3. Собеседование - выбор кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный отбор по результатам анализа документов и предварительного испытания:

• подготовка

• вступительная часть

• основная часть

• заключительная часть

Персональная оценка кандидата составляется по результатам:

• анализа документов

• предварительного испытания

• собеседования

Пример построения возможных моделей оценки = 2 вида анализа кандидата: План Роджера и система Мунро-Фрейзера

План Роджера:

• Физические данные

• Достижения

• Интеллект

• Особые особенности

• Интересы

• Наклонности

• Личные обстоятельства

Система Мунро-Фрейзера:

• Воздействие на других

• Квалификация

• Врожденные способности

• Мотивация

• изменчивость

Испытательный срок и адаптация:

Цель: провести социальную работу по включению работника в новую для него ситуацию

Виды адаптации:

1. профессиональная: общий и производственный инструктаж работника; подготовка рабочего места; закрепление наставника (куратора)

2. социальная: (процесс познания доктрин, принятых в фирме). ФОРМЫ – формальная (официальное объяснение того, что является эффективной работой и поведением в фирме), неформальная (познание соц-экон и соц-психолог аспектов в неофициальном общении)

Испытательный срок используется:

1. для выявления соответствия работника требованиям фирмы

2. для адаптации человека в трудовую и социальную среду фирмы

3. для подготовки и заключения условий контракта на постоянную работу сотрудника.

Максимальный срок – до 3 месяцев, а для руководителей – до 6 мес.

3 исхода испытательного срока:

1 .освобождается от работы

2. принятие работника

3. тишина