1. Предварительный

(Осуществляется до фактического начала работ)

используется в 3х областях:

*человеческие ресурсы(анализ деловых, профессиональных навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей)

отбор методом анкетирования, собеседования.

*материальные ресурсы(проведение физических проверок в соответствии поступающих материалов)

*финансовые ресурсы(важнейшее средство здесь - бюджет)

2. Текущий

(в ходе проведения работы)

Обрабатывается, сравнивается информация со стандартами. Затем идет ее корректировка.

3. Заключительный

(после выполнения)

Осуществляется либо по завершению деятельности, либо по истечению определенного заранее периода времени.

Функции:

*дает организации информацию, необходимую для планирования, в случае, если аналогичные работы планируется проводить в будущем;

*способствование мотивации.

30. Процесс контроля

Стадии:

1. Установление стандарта

Стандарты – конкретные цели, которые поддаются изменению

Характеристика целей и задач. Особенности:

*наличие временных рамок

*конкретный критерий, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы.

2. Сопоставление полученных результатов со стандартами

Определяется, насколько достигнутые результаты соответствуют ожиданиям и насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов.

Измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные результаты.

Это самый дорогостоящий и трудоемкий элемент контроля.

3. Принятие необходимых корректирующих действий

-пересмотр планов

-перераспределение заданий

-модификация целей

-совершенствование технологий и управлений

31.Требования, предъявляемые к системе контроля

1. Контроль должен быть всеобъемлющий(он не может быть прерогативой менеджера; осуществление контроля должно быть заложено в деятельности любого менеджера)

2. Контроль должен быть экономичным(сравнение расходов на контроль и получение результатов от его осуществления)

3. Контроль не может быть ни целенаправленным, ни нейтральным

4. Контроль следует сосредотачивать на результатах.

5. Система контроля должна быть простой

6. Контроль должен быть непрерывным во времени

32. Сущность кадрового менеджмента

Модели:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работ (забота о здоровье персонала, микроклимат и другое)

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (административный контроль, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений)

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала (вовлеченность в стратегический менеджмент; его основная задача – обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала, иметь знания в области управления человеческими ресурсами).

Отличия управления кадрами от управления человеческими ресурсами:

*управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации;

*ответственность за реализацию кадровой политики возлагается на линейных менеджеров;

*происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с потенциалом;

*традиционный менеджер должен стремиться к экономии издержек, связанных с рабочей силой;