- •Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования российская академия правосудия
- •В сфере правовых отношений
- •Раздел I.
- •Глава 1. Социальная психология как наука:
- •Глава 2. История становления и развития социальной психологии
- •Глава II.
- •§ 1. Типология и социально-психологические характеристики личности
- •§ 2. Социализация личности
- •Глава 3. Социально-психологическая характеристика человека как субъекта трудовой деятельности
- •Раздел III.
- •Глава 1. Общая характеристика межличностных отношений
- •Глава 2. Психология отношений и общения между людьми
- •Глава 3. Содержание целей и средств общения
- •Глава 4. Условия и причины деформации общественных отношений
- •Раздел IV.
- •Глава 1. Социальная психология общностей и групп
- •Глава 2. Техника и приёмы организации коммуникаций
- •Глава 3. Социально-психологическая характеристика конфликтов и путей их разрешения
- •Глава 4. Социально-психологическая характеристика преступных общностей
- •Раздел V.
- •Глава 1. Методы социально-психологического исследования
- •Глава 2. Социально-психологические аспекты деятельности юриста
- •Глава 3. Специфика проведения социально-психологических
- •Глава 4. Правовые отношения и социальная психология
Глава 3. Социально-психологическая характеристика конфликтов и путей их разрешения
Слово «конфликт» (от лат. confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Понятие социального конфликта как столкновения двух и более субъектов социального взаимодействия находит широкую (поливариантную) интерпретацию у представителей различных научных направлений и школ.
В целом, все отмечают, что конфликт зарождается в ситуации, когда стороны, находясь в разных формах единения, преследуют несовместимые или взаимоисключающие интересы.
Анализ литературы по данной проблематике позволяет выделить основные условия возникновения конфликта, а также его признаки:
- столкновение двух или более субъектов, находящихся в социальном взаимодействии;
- высокая активность действия сторон, направленная разрешение острых противоречий в своих интересах;
- предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в многообразных формах активного действия между субъектами;
- открытое выражение неудовлетворения позицией других социальных субъектов;
- сознательное столкновение социальных общностей;
- взаимодействие преследующих несовместимые цели сторон, действия которых направлены друг против друга;
- столкновение субъектов, основанное на реальных и мнимых противоречиях.
Всегда, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия. Но не любое противоречие перерастает в конфликт. Ведь социальные противоречия являются основными причинами и источниками социального развития. Они пронизывают все сферы социальных отношений и в большинстве своем не перерастают в конфликт.
Для того чтобы объективно существующие противоречия трансформировались в социальный конфликт, субъектам (субъекту) взаимодействия необходимо осознать, что данное противоречие является препятствием на пути достижения ими жизненно важных целей и интересов. Другими словами, мотивационная активность противоречия, неспособность и нежелание сторон поступиться своими субъективными устремлениями, приводит стороны к возникновению конфликта.
Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы нашей жизни. Например конфликты по поводу материальных ресурсов, ценностей и важнейших жизненных установок, властных полномочий (проблемы доминирования), статусно-ролевых различий в социальной структуре, личностных (в том числе эмоционально-психологических) различий и т. д.
Широкая палитра противоречий свидетельствует о том, что конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. При этом, конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия, направленные друг против друга.
Противоборство может быть и интенсивным, и насильственным. Насильственность или ненасильственность столкновения зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.
Социальный конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
Структура социального конфликта включает следующие элементы:
- два и более субъекта (стороны), конфликтующих из-за какого-то объекта;
- объект — конкретная причина столкновения субъектов;
- инцидент — формальный повод для начала открытого противоборства.
Конфликту предшествует возникновение конфликтной ситуации - противоречий, возникающих между субъектами по поводу объекта. См.: (рис. 1).
Под воздействием роста социальной напряженности конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый социальный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.
Однако реальный конфликт имеет более сложную структуру. Например, кроме субъектов в конфликте так или иначе задействованы участники (непосредственные и косвенные), сторонники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др. Каждый из участников конфликта имеет свои качественные и количественные характеристики. Объект также может иметь свои особенности. Кроме того, реальный конфликт развивается в определенной социальной и физической среде, которая также оказывает влияние на конфликт. Поэтому более полная структура социального конфликта может быть представлена в виде рис. 2. Рассмотрим каждый из элементов конфликта более подробно.
Что касается конфликтов в группах, то любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социальное и социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и не формальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме этого, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие целого общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт: а) вызванный внутригрупповыми проблемами; б) привнесенный членом группы извне и вызывающий внутригрупповую напряженность.
2. Межличностный конфликт: а) ценностно-нормативный; б) статусно-ролевой; в) в связи с психологической несовместимостью.
3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.
4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.
5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.
6. Межгрупповые конфликты.
В основе групповых конфликтов лежат определенные изменения в группе и вне её: а) изменение групповых норм и ценностей; б) структурные и статусно-ролевые изменения; в) изменение числа членов группы; г) изменения форм и способов взаимодействия; д) изменения в отношениях между отдельными членами группы или подгруппами; е) изменения в отношениях с внешней средой и т. д. При этом конфликт может быть как следствием, так и причиной этих изменений, а сами изменения - реакцией на возникновение каких-либо проблем.
В основании возникновения конфликтов между личностью и группой находятся следующие факторы и противоречия:
- ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
- противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
- борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;
- противоречия между лидером и группой;
- противоречия между руководителем организации и неформальной группой;
- противоречия между аутсайдером и лидером.
В основании конфликтов, возникающих между подгруппами в единой группе, могут лежать самые разнообразные причины. К ним можно отнести: а) стремление одной подгруппы захватить лидерство (доминирование) в группе; б) противоположность интересов и нежелание ими поступиться; в) стремление перераспределить групповые ресурсы в пользу одной из подгрупп и т.д.
Следует отметить, что возникновение подгрупп в группе - это уже есть основание для появление конфликтов в группе. Более того, взаимодействие между неформальной и формальной структурами в группе, по мере своего развития, персонифицируется в отношениях между неформальным лидером и руководителем организации.
Роль лидера заключается в защите групповых интересов. Формальный руководитель, прежде всего, обязан всячески способствовать достижению интересов и целей организации. Поэтому даже частный конфликт между рядовым работником и администрацией, если группа в лице лидера встала на защиту своего члена, может превратиться в глобальное противостояние неформальной группы и формального руководителя организации.
Противоречия между формальным руководителем и неформальным лидером может возникнуть не только по поводу групповых и организационных вопросов. Это может быть и обыкновенный межличностный конфликт, причинами которого являются проблемы доминирования или личностной несовместимости. Но если группа поддерживает своего лидера, то межличностный конфликт двух лидеров (формального и неформального) также может стать полномасштабным конфликтом между формальной организацией и неформальной группой.
В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:
1. Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, например, путем разграничения сфер влияния (формальной и неформальной).
2. Руководитель находит разногласия между членами неформальной группы с целью привлечения на свою сторону определенное число членов группы. Если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.
3. Замена руководителя организации (подразделения). Возможен вариант, когда вакантную должность руководителя займет неформальный лидер.
4. Подавление конфликта административными методами. При таком варианте урегулирования конфликта его последствием может стать увольнение (добровольное или принудительное) всех или определенной части членов неформальной группы.
Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенциальных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих, объективно обусловленных конфликтов.
В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.
Все виды конфликтов, возникающих в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Возникнув в одной системе отношений, конфликт, как правило, затрагивает и другие системы, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Кроме того, разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в общую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интегральный коэффициент предконфликтной ситуации. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в трудовой организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста противоречий и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент роста противоречий. Признаки развития социальных противоречий могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Содержание данных признаков заключено в следующих чертах и свойствах, которые определяют жизнь и деятельность групы: а) в снижении производительности труда и уменьшение выпуска продукции; б) в росте неудовлетворенности состоянием дел в организации; в) в увеличении числа неявок на работу; г) в массовых увольнениях по собственному желанию; д) в распространении слухов; е) в стихийных минисобраниях; ж) в активизации деятельности неформальных лидеров; з) в росте эмоциональной напряженности; и) в увеличении числа локальных противоречий; к) в коллективном невыполнении указаний руководства; л) в стихийных митингах и забастовках.
В небольших трудовых коллективах для предупреждения конфликтов можно использовать социометрические методы измерения социально-психологического климата в коллективе. Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий конфликта.
Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии его развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: а) метод «ухода от конфликта»; б) метод «компромисса»; в) метод «сотрудничества»; г) метод «силы».
Однако, во всех случаях, важнейшим условием успешного разрешения различного рода организационных конфликтов является их «правовое определение». Наличие соответствующей правовой базы в стране, даёт возможность институционализировать конфликт.35
Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом, для избежания острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, рекомендуется: а) разработать детальный план реформирования организации; б) оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; в) организовать открытое обсуждение плана реформирования организации; г) организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест; д) содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение; е) предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам; ж) согласовать свои действия с профсоюзами.
Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено законодательством страны.
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Значимость его состоит в том, что он предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Правда, для этого необходимы: а) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов группы; б) определенный уровень конфликтологической культуры.
Конфликт, как уже говорилось, проще предупредить, чем тратить силы и средства на его урегулирование и разрешение. Осознание гражданами того, что существующая в обществе нормативно-правовая и судебная системы достаточно эффективны, способствует предупреждению конфликтов. Иногда бывает достаточно довести до сторон информацию о возможных юридических последствиях возникшей конфликтной ситуации, чтобы стороны согласились на мирное урегулирование ссоры.
В целом же, юридические способы в урегулировании уже возникшей конфликтной ситуации включают в себя следующие мероприятия:
- всесторонний анализ конфликтной ситуации; Данная процедура включает в себя: а) выявление участников конфликтного взаимодействия; б) определение реального объекта или предмета конфликта; в) выявление или уточнение позиций сторон.
- юридизацию конфликта; Конкретно: а) трансформацию хаотичного, неформализованного конфликта в формализованный или юридический; б) придание или наделение субъектов конфликта статусом равноправных юридических субъектов; в) «перевод» конфликтной ситуации на язык правовых отношений; г) определение правовой базы, на основе которой будет разрешаться конфликт.
- процесс разрешения конфликта; Процессуально: а) строгое соблюдение регламента и процедурных норм судопроизводства; б) непредвзятое отношение к юридическим сторонам конфликта; в) учет всех сопутствующих обстоятельств; г) документальная фиксация всех процедурных коллизий.
- процесс принятия правового решения.
Принятое решение, по сути, завершает юридический подход к разрешению конфликта. Поэтому оно должно быть предельно объективным, чтобы не вызывать сомнений в части своей справедливости ни у одной из сторон конфликта. Если же стороны (сторона) не согласны с принятым правовым решением, то они могут его обжаловать в судах высшей инстанции.
Что же касается нашей страны, то к сожалению, в России пока еще не сложилась современная демократическая нормативно-правовая система, способная эффективно юридически предупреждать и разрешать возникающие конфликты. В стране продолжает действовать так называемое «телефонное право», когда звонок из вышестоящей инстанции играет определяющую роль в принятии судебного решения. В самих правоохранительных органах процветает коррупция. Большинство россиян не доверяют правоохранительным и судебным органам, да и сами не особо стараются соблюдать существующие правовые нормы.
На наш взгляд, существует несколько основных причин негативного функционирования нормативно-правовой системы в России:
1. Нежелание правящей политической элиты создавать эффективную, «прозрачную», подконтрольную гражданскому обществу нормативно-правовую систему. Многие принятые в последние годы законы в значительной мере ущемляют права и свободы простых граждан и защищают корпоративные интересы коррумпированных чиновников и олигархов. Так, по мнению аналитиков, отмену статьи 52 Уголовного кодекса (о конфискации) пролоббировали крупные бизнесмены, испугавшиеся пересмотра итогов приватизации.
2. Коррумпированность российской правоохранительной системы. Даже Председатель Конституционного суда Валерий Зорькин вынужден был констатировать, что «мздоимство в судах стало одним из самых мощных коррупционных рынков».
3. Третья причина вытекает из второй. Российская судебная система не пользуется доверием граждан. По данным исследований, 80% жителей больших городов считают судей взяточниками, 44% — придерживаются мнения, что нужно по возможности избегать обращения в суд.
4. Низкий уровень юридической культуры большинства российских граждан. Правовая культура предполагает, что граждане не только сами соблюдают существующие в стране правовые нормы, но и проявляют нетерпимость к другим нарушителям закона, в том числе и к представителям правящего класса. В настоящее время, к сожалению, гражданское общество не может «заставить» правящие элиты соблюдать законы, которые нередко они сами разрабатывают и принимают.