- •Вопросы к экзамену по дисциплине «Менеджмент» для студентов заочной формы обучения.
- •История возникновения менеджмента.
- •Основные понятия теории управления. Сущность и категории менеджмента.
- •Организация. Виды и элементы организаций. Стадии жизненного цикла организации.
- •2. Законы и государственные органы. Организации обязаны соблюдать требования федеральных, местных правовых актов, указания органов госрегулирования
- •Содержание труда менеджеров. Типология менеджеров. Требования к менеджеру.
- •Природа и состав функций менеджмента, их систематика.
- •Функция формирования целей организации.
- •Планирование как функция менеджмента.
- •Функция организовывания, ее содержание. Формирование структуры организации.
- •Структура управления, ее разновидности. Производственная структура. Организационная структура.
- •Характеристика различных структур управления.
- •Традиционные и адаптивные структуры управления.
- •Линейные и функциональные структуры управления, их достоинства и недостатки.
- •Штабные и комбинированные структуры управления.
- •Дивизиональная структура управления как разновидность линейно-функциональной структуры.
- •Матричные и проектные (программно-целевые) структуры управления организацией.
- •Сетевые структуры управления.
- •Полномочия, ответственность, делегирование полномочий. Норма управляемости.
- •Функция контроля. Виды контроля.
- •Функция регулирования.
- •Планирование
- •Организация
- •Контроль
- •Обратные связи
- •Функция разработки и принятия решения. Типология управленческих решений.
- •Этапы разработки и принятия рационального решения проблем и задач.
- •Коммуникации в менеджменте. Типология коммуникаций.
- •Коммуникативный процесс, его содержание и результативность.
- •Коммуникационные барьеры.
- •Функция мотивации сотрудников. Теории мотивации.
- •Содержательные теории мотивации, их связь и различия.
- •Процессуальные теории мотивации, их практическое значение.
- •Неформальные группы, менеджер, организация. Конфликтность. Виды и последствия конфликтов. Способы разрешения конфликтов.
- •Руководство, влияние, власть. Власть: источники и типология.
- •Руководство, лидерство и власть: соотношение понятий.
- •Стили руководства. Характеристика основных теорий руководства.
- •Оценка эффективности менеджмента и пути ее повышения.
- •Количественные показатели для оценки эффективности менеджмента.
- •Удельные затраты на управление
- •Менеджмент в России, современная ситуация.
- •Парадигма современного менеджмента.
Содержательные теории мотивации, их связь и различия.
Иерархическая теория мотивации Маслоу.
Существует 5 групп потребностей:
физиологические: в пище, в воде, в воздухе.
Потребности безопасности: стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.
Потребности принадлежности и причастности: человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений.
Потребность признания и самоутверждения: желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми.
Потребность самовыражения: стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний.
Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.
это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала.
на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.
Слабые стороны:
1) сложно определить основную группу потребностей работника
2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей
3) большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на американский менталитет
Двухфакторная теория Герцберга.
По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.
То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.
На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.
Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.
Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.
Теория Макклеланда (приобретенных потребностей).
Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.
Процессуальные теории мотивации, их практическое значение.
Теория ожидания – Врума. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожидания рассматривает:
1)ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
2)ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
3)валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.
X или У-теория Мак-Грегора. Основной особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.
Х-теория базируется на следующих предпосылках:
• средний человек стремится работать как можно меньше;
• он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
• средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
• он не любит инноваций;
У-теория основывается на следующих аргументах:
• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
• важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
• необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.
Использование этой концепции в менеджменте возможно для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала; для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам; для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.
Теория справедливости Гудмэна - особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам — это справедливость вознаграждений по принципу:
Вознаграждения / Затраты труда = const.
Сущность теории справедливости заключается в следующем:
•невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы
•при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;
•персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, причем по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем, что вызывает конфликты.
Модель Портера — Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов XX в. Ее основная особенность — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Сущность концепции отражают следующие положения:
• результаты труда персонала зависят от трех переменных — затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;
• уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;
• вознаграждения бывают двух видов — внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);
• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;
• задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала.
• рост числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения (объем заработной платы увеличивается, что приводит не к ожидаемому росту, а к снижению производительности труда т.п.);
• неспособность ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение неформальных отношений с руководителем;
• привыкание и как следствие игнорирование персоналом стимулов к трудовой деятельности;
• развитие нелояльности персонала по отношению к своей организации;