1. Эволюция управленческой мысли. Особенности управления персоналом в Росии.

советская - надо!

постсоветская - поколение, живущие в эпоху перемен, главное - деньги и стимулы.

рыночная - хочу\нет

2. Понятие: система управления персоналом, персонал, кадры.

Система управления персоналом (СУП) - организационные методы, процессы, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организациооных целей.

СУП организации - система в котрой реализуеются ф-ции управления персоналом.

Кадры - личный состав учереждения, некая обезжизненная масса. Характеристика работников как ресурса.

Персонал - особая персона,личность как производитель так и потребитель.

3. Кадровая политика. Обьект кадровой политики. субьект кадровой политики. Носители функций управления персоналом.

Кадр. политика - целостная и обьектно обусловленная стратегия работы с персоналом,обьеденяющая различные формы, методы, и модели кадровой работы и имеющая целб создания персонала способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Обьект кадр. политики - работники, на которых она направлена.

Субьект кадролвой политики - отдел кадров,служба управления, менеджерм- т.е. тот кто занимается вопросами КП.

Носители:

Исходные документы для формирования кадровой политики.

-библия

-всеобщая деклорация прав человека

-конституция гос-ва

-программа правяшей партии

-гражданский кодекс

-трудовое законодательство

4. Классификация персонала.

как производителя:

1. по виду деятельности:

-умственного труда -синие воротнички

-физического труда -белые воротнички

2. по категориям:

-руководители

-специалисты

-служащие

-рабочие

3. по должностям

4.по виду производства (основное и вспомогательное произ-во)

5. профессия

6.по хар-ру выполняемой работы:

-творческая

-формально-логическая

-техническая

7.форма оплаты труда:

-сдельная

-повременная

8.режим работы:

-полный рабочий день

-не полный рабочий день

9. график работы:

-регламентироыанный

-гибкий

-свободный

10. условия труда

-норм. усл.

-вредное, особо тяжелое

11.штатное оформление:

-бессрочный договор

-контракт

как потребителя:

1. возраст

2.семейное положение

-этап жизненного цикла семьи

-наличие детей

3. экономическое положение:

4.тип культуры, субкультуры

5. культурный уровень

6.национальность

7.вероисповедание

8.страна (гражданство)

9.соц. роль и статус

10. темперамент, тип личности

5. Кадровые принципы, документы, регламентирующие деятельность СУП.

Документы, регламентирующие деятельность СУП:

-устав

-философия (миссия организации)

-правила внутреннего труда, распорядка

-Коллективный договор

-штатное расписание орг-ии

-положения о подразделениях

-Должностная инструкция

-Контракт сотрудника

-модели рабочих мест

-регламенты управления

-положение по работе с персоналом

Принцыпы: (вопрос оформляется как таблица)

Рыночные:

Для реализации, используется необходимое условие:

наличие рынка труда, дя которой хар-на конкуренция как между работниками, так и между работодателями.

1. Принцип системного подхода (работников ровно столько, сколько необходимо для достижения целей орг-ции)

2.принцип перспективности комплектования штата

3. ответсвенность за комплектования штата возлагается непосредственно руководителя.

4.открытая конкуренция на вокантные долж-сти.

5.вознаграждения за выполение упрвленческой работы

6. Принцип Питера(продвижение руководителя до уровня его компитентсности)

Дорыночные:

1. Принцип демократизма

2. Принцип гласности

3. подбор в связи с деловыми и политическими качествами

4. принцип приемственности

5. систематическое обновление и закрепление кадров

6. предворительное ознакомление с кандидатурами на рук. должность

7. контроль и проверка исполнения

8. принцип политич., социального, национально ревенства

9. принцип ведущего звена

6. Характеристика переходного периода от технократического вида управления к инновационному.

Формироване нов. высоко технологичных отрослей, что ведет к изменению структуры и формы занятости, диференциация персонала.Формирование внутреннего рынка труда. переход от массового производства к мелкосерийному и единичному. пересмотр орг-ции трудас акцентом на интегрируемый труд, на групповую работу, развитие горизонтальной коммуникации и взаимодействий в процессе нововедений.

Интеграция науки с производством ведет к необходим. формированию научно-производственного комплекса

7. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

 Основные функции управления персоналаом: 

1. подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

2. оценку персонала;

3. развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

4. наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

5. обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

6. анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

7. мотивация персонала,

8. оценка и обучение кадров,

9. содействие адаптации работников к нововведениям,

10. создание социально комфортных условий в коллективе,

11. решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

8. Структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год. Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 5.4.

9. Планирование трудовых ресурсов. основные задачи. Уровни планирования. Этапы планирования.

Планирование трудовых ресурсов:

-обеспечить орг-цию необходимым персоналом

-обеспечить необходимый уровень квалиф. работников

-подобрать таких людей,которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые.

-обеспечить макс. возможное активное участие работников в деят. организации

Уровни планирования:

1.концептуальный (кто нам нужен?)

2.теоритический (как мы можем получить нужных спец.)

3.методический

4. практический

3 этапа планирования:

1. оценка наличия трудовых ресурсов

2. оценка будущей потребностей в персонале

3. разработка программ по развитию труд. ресурсов

10.Схема планирования потребности в персонале

11 методы расчета количественной потребности в персонале

12. Место процесса поиска и отбора персонала в системе управления персоналом.

При поиске (отборе персонала) надо иметь ввиду:

-политика поиска(отбора) должна вписываться в общий контекст кадр. политики

-необходимо учитывать не только уровень квалификации кандидата, но и то, как он вписываетсяв культурн. и соц. структуру орг-ции

-необходимоть полного учета всех треб. труд. законожательства.

14) “”название вопроса вставте сами”

13) Комплексный подход к организации поиска отбора

Пять Основных задач:

1. Узнать что представляет должность которая должна быть заполнена

2. Определить личностные и деловые качества необходимые для эффективного исполнения данной работы

3. Найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов

4. Определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности

5. Обеспечить введение нового работника в должность в организации