- •1.Общие сведения о разработке управленческих решений 12
- •7. Подходы к разработке управленческого решения. Методы решения задач 145
- •Предисловие
- •Введение
- •1.Общие сведения о разработке управленческих решений
- •1.1. Возникновение науки об управленческих решениях и ее связь с другими науками об управлении
- •1.2. Понятие управленческое решение
- •1.3. Функции решения в методологии и организации процесса управления
- •2. Куда мы хотим двигаться?
- •3. Как мы собираемся сделать это?
- •1.4. Принятие решений в теории управления
- •1.4.1. Школа научного управления
- •1.4.2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950)
- •1.4.3. Школа человеческих отношений (1930 - 1950) Поведенческие науки (1950 – по настоящее время)
- •1.4.4. Школа поведенческих наук (Теория человеческих ресурсов)
- •1.4.5. Школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению.
- •Контрольные вопросы
- •2. Управленческое решение
- •2.1. Организационное и частное решения
- •2.2. Запрограммированное и уникальное решения
- •2.3. Оптимальное и правильное решения
- •2.4. Проблемная ситуация
- •2.5. Качество управленческого решения
- •2.6. Уровни принятия управленческих решений
- •2.7. Типология управленческих решений
- •Контрольные вопросы
- •3. Процесс принятия управленческих решений
- •3.1. Цели
- •3.2. Решение о необходимости принятия решения
- •3.3. Мотивация принятия управленческих решений
- •3.4.Факторы, влияющие на принятие решения
- •1) Стратегия основательных решений
- •2) Стратегия риска
- •3)Стратегия идей менеджмента
- •4) Стратегия действенности
- •5) Стратегия эффективных сотрудников – профессионалов
- •6) Стратегия упрощения
- •7) Стратегия качества
- •8) Стратегия лояльности и преданности
- •9) Стратегия сотрудничества
- •3.5. Сбор информации
- •3.6. Сообщение о решении
- •Контрольные вопросы
- •4. Общие принципы принятия решений
- •4.1. Принцип соотношения между общим и частным
- •4.2. Принцип системного подхода
- •4.3. Принцип комплексного подхода
- •4.4. Принцип основного звена
- •4.5. Принцип здравого смысла
- •4.6. Принципы и методы анализа управленческих решений
- •4.7. Прогнозирование управленческих решений
- •4.8. Способы обдумывания проблем
- •Контрольные вопросы
- •5. Способы принятия управленческих решений
- •5.1. Интуитивные решения
- •5.2. Решения, основанные на суждениях
- •5.3. Рациональные решения
- •Контрольные вопросы
- •6. Основы лидерства в современном управлении
- •6.1. Понятия и сущность лидерства
- •6.2. Функции лидера
- •6.3.Теории и стили лидерства
- •6.4. Поведенческий подход к лидерству
- •6.4.1.Модель Дугласа Макгрегора
- •6.4.2. Четыре системы р.Лайкерта
- •Стили руководства Лайкерта
- •6.5.Ситуационные подходы к эффективному лидерству
- •6.5.1.Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера
- •3. Взаимоотношения между лидерами и членами группы.
- •6.5.2.Модель лидерства р. Танненбаума и в. Шмидта
- •6.5.3. Модель лидерства р. Хауса
- •6.5.4. Модель принятия решений руководителем Врума-Джаго-Йеттона
- •Контрольные вопросы
- •7. Подходы к разработке управленческого решения. Методы решения задач
- •7.1. Индивидуальные стили принятия решений
- •7.2. Групповое принятие решений
- •7.2.1. Коллективные решения
- •7.2.2. Коллегиальные решения
- •7.3. Методы решения управленческих задач
- •7.3.1. Метод проб и ошибок – метод ориентированный на действие
- •7.3.2. Метод контрольных вопросов
- •7.3.3. Метод Гордона
- •7.3.4. Метод совета с компетентными лицами
- •7.3.5. Метод «мозговой атаки» («мозгового штурма»)
- •7.3.6. Обратная мозговая атака
- •7.3.7. Двойная мозговая атака
- •7.3.8. Метод синектики
- •7.3.9. Метод «6-3-5»
- •7.3.10. Метод номинальной группы
- •7.3.11. Метод комиссий
- •7.3.12. Метод дневников
- •7.3.13. Метод сценариев
- •7.3.14. Метод Дельфи
- •7.3.15. Метод «Ринги»
- •7.4. Эффекты, возникающие при групповом принятии решений
- •7.5. Категории обстоятельств принятия решений
- •7.6. Правила принятия организационных решений в условиях неопределенности
- •7.7. Тайна и конфиденциальность при разработке управленческого решения
- •Контрольные вопросы
- •Примерная тематика рефератов
- •Типология управленческих решений.
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы
- •Управленческие решения
- •672039, Чита, ул. Александро-Заводская, 30
1.4.5. Школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению.
Среди них отметим теории принятия решений и количественного подхода (начало разработок – 1950–60-е годы), ситуационный подход (1960-е годы), теории стратегии (1970-е годы), инноваций и лидерства (1980–90-е годы). Несмотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые системы со следующими характерными чертами:
– предприятие – это «открытая » система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
– предприятие ориентируется не на объём выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;
– ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится второстепенной;
– главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
– система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Конечно, эта новая парадигма управления сформировалась не сразу, на ее обоснование потребовалось время, но в целом она характеризует современные представления об организациях, их месте в мире и об эффективных подходах к построению систем управления. Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в управлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. Позднее на первый план вышли проблемы успешного позиционирования предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования, повлекших за собой необходимость разработки таких направлений науки, как организационная культура, инновационный менеджмент и лидерство. |
В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности (адаптивность — это такая форма развития организации, которая позволяет сохранять ее функции путем гибкого приспособления к новым условиям) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций.
Важный элемент современной парадигмы управления — признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.
В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной ответственности бизнеса:
– в соответствии с теорией М. Фридмана «Дело бизнеса — бизнес», поэтому он должен увеличивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то принимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества;
– главную ответственность компании несут перед заинтересованными группами (их называют держателями интересов) и в первую очередь перед работающими. Экономически эта позиция обоснована тем, что все большая часть богатства компаний создается за счет интеллекта персонала. Поэтому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних заинтересовывать в делах компании, предлагая пожизненную работу;
– большинство деловых людей занимают промежуточную позицию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют серьезные недостатки. Так, проведение политики баланса интересов заинтересованных групп в Германии и Японии привело к росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизненного найма в условиях сокращения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжительности активной жизни людей.
Не принесла плодов и политика ориентации работы исключительно на рост дивидендов для акционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи компаний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менеджеры должны заботиться о своей репутации социальных защитников в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которое повышает шансы найти работу на новом месте в случае увольнения.