Билет №8
Мотивация персонала: теория потребностей.
Мотивация персонала - Рассматривается процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия.
1. ЧЕЛОВЕК – ПИРАМИДА. Теория «ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ» основана на предпосылке: людям необходимо последовательное удовлетворение потребностей, которые располагаются в иерархическом порядке. Маслоу, который разработал эту теорию, предположил, что, когда удовлетворены потребности одного уровня, насущным становится другой, более высокий уровень потребностей: Физиологические потребности (Воздух; Вода; Пища; Сон; Секс), Потребности в безопасности( нуждаемся в защите от какого бы то ни было вреда), Социальные потребности( Иметь друзей и коллег; Быть частью группы; Быть частью команды), Потребность в признании(Это удовлетворенность собственным положением. В группе или команде нам нужны статус и роль ),Потребность в самоактуализации(это право быть самим собой: достигнуть всего, чего мы желали достичь; быть теми, кем мы хотим быть)
СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРУ. Физиологические потребности. Прежде всего обеспечьте, чтобы вознаграждение сотрудника было бы достаточным для оплаты основных жизненных потребностей человека. Убедитесь, что вашим работникам предоставляется отдых, необходимый для восстановления сил. Потребности в безопасности: Создайте безопасные условия работы. Социальные потребности. Вдохновляйте сотрудников на создание групп и команд такими действиями: Разрешайте одной и той же группе людей постоянно работать вместе; Введите одинаковую или похожую униформу; Создавайте такие условия, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом во время работы; Потребность в признании: Поощряйте сотрудников и вознаграждайте их за личный вклад и достижения. Потребности в самоактуализации. Всем людям необходима возможность проявить себя, свои самые лучшие стороны и способности; Это осуществляется и поддерживается похвалой за хорошую работу.
2. ЧЕЛОВЕК – КРЫСА. Бихевиористская теория предполагает, что работники мотивируются тем, что происходит с ними после того, как они выполнили работу или конкретную задачу. Основные принципы бихевиористской теории: сосредотачивается на поведении, которое можно наблюдать и замерять; теория предполагает, что поведение – нечто целое; теория предполагает, что поведение усиливается или ослабляется в зависимости от последствий поведения на более ранних стадиях.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ПОДКРЕПЛЕНИЕ. Эта теория предполагает, что что-то положительное должно происходить после желаемого качества и эффективности работы или поведения. Следовательно, вознаграждение: Должно наступать как следствие желаемого поведения; Необходимо обеспечить как можно быстрее; Должно быть персональным по воздействию; Должно быть ценным для получателя; Надо предоставлять последовательно; Должно быть предсказуемым для получателя. НЕФИНАНСОВОЕ ПООЩРЕНИЕ: Улыбка, Спасибо, Предоставление свободного от работы времени, Курс обучения, Открытка, Комплименты и т.д.
НАКАЗАНИЕ НЕ ТАК ЭФФЕКТИВНО. Если человек ожидает наказания, то всего лишь отсутствие наказания уже воспринимается как награждение.
3. ЧЕЛОВЕК – УДОВОЛЬСТВИЕ. ТЕОРИЯ ЭФФЕКТА. Это ранняя форма бихевиористской теории. Люди склонны максимально усиливать удовольствие и избегать боли. Если определенная форма поведения вызывает неприятные ощущения, то маловероятно, чтобы люди повторяли такое поведение.
СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРУ: Если поведение работника соответствует высоким стандартам, то непременно назначьте вознаграждение, максимально возможное за конкретное достижение; Обеспечьте, чтобы удовольствие наступало быстро, насколько это возможно. Продолжайте вознаграждать хорошее поведение и после того, как поведение уже стало проявляться; Когда высокие стандарты поведения установились, закрепились и вошли в привычку, вознаграждение можно постепенно прекратить.
4. ЧЕЛОВЕК–ЗНАК. ТЕОРИЯ Т.А. Эта потребность настолько сильна, что человек, испытывающий голод на «поглаживания», может умышленно вести себя раздраженно и резко при реакции на любое событие. Даже негативно окрашенное «поглаживание» лучше, чем отсутствие внимания и каких-либо «поглаживаний».; Как и другие системы вознаграждения, «поглаживания» должны быть индивидуализированы и значимы для воспринимающего их. «Поглаживания» мотивируют человека на определенные типы поведения, по принципу «Разные «поглаживания» для разных людей».
5. ЧЕЛОВЕК-ФУТБОЛ. ТЕОРИИ ЦЕЛИ. Достижение целей – это само по себе мотивирующий фактор. Большинство людей испытывают удовлетворение от работы, направленной на конкретные цели. ТИПЫ ЦЕЛЕЙ: Субъективные цели; Общие цели; Конкретные цели ; Цели, направленные на результат; Цели, направленные на улучшение исполнения работы; Цели, направленные на процесс.
Цели должны быть: Конкретными, измеряемыми, предполагающими определенное поведение; Труднодостижимыми, но реалистичными.
Советы менеджеру: Начинайте с постановки малых целей в пределах общей задачи, чтобы определить, происходит ли медленное улучшение в эффективности и качестве работы.
6. ЧЕЛОВЕК СОЦИАЛЬНЫЙ. ТЕОРИЯ ГРУППЫ. Людям почти безразлично, что они производят, но если руководство фирмы обращается с персоналом по-человечески, то производство неизменно развивается, прогрессирует. Это открытие стало известно под названием «Эффект Хотторна».
СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРУ. Там, где работа позволяет, поддерживайте спонтанное образование рабочих групп, которые воспринимают себя командами; Признавайте команды, которые уже сложились, дайте им право почувствовать себя чем-то особым; Обеспечьте, чтобы новые работники во время вхождения в работу обучались по стандартам всей компании, не позволяйте самоорганизовавшейся рабочей группе устанавливать свои стандарты для новичков.
7. ЧЕЛОВЕК РАСТУЩИЙ. ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ. Теория двух факторов утверждает: удовлетворенность и неудовлетворенность – это два отдельных вектора, а не противоположные концы одной и той же непрерывности. Это означает, что для изменения каждого отдельного состояния необходима своя, особая мотивация.Факторы удовлетворения: Интересная работа; Перспективная работа; Возможности достижения цели; Признание; Продвижение. Факторы гигиены: Оплаты; Руководящая должность; Условия работы; Безопасность работы; Статус.
СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРУ. Аспекты работы, непосредственно связанные с удовлетворением базисных и биологических потребностей человека, должны хотя бы в малой степени ощущаться работником, чтобы у него не возникло чувство неудовлетворенности; Теория утверждает, что факторы гигиены – это основа удовлетворенности, но сами по себе они не приведут к удовлетворенности работой и не станут мотиваторами.
Формы и системы заработной платы
Заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Формы: Сдельная форма заработной платы; Повременная форма заработной платы. При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Основой построения тарифных и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и простая премиальная. Для простой повременной системы заработная плата работника (ЗПпп) за определенный период может быть определена: ЗПпп = m*T, где m часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное время, часы (дни).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшения объемных, количественных показателей работы. При использовании сдельной формы оплаты сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов.
Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система оплаты, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Это при форсмажорных обстоятельствах и при острой производственной необходимости или при внедрении нового оборудования на предприятии.