Теоретические разработки в области компенсаций и льгот

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня Станислав Владим-ч так определял значение и задачи разработки компенсационной политики:

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации». Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:

Привлечение персонала в организацию.

Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.

Контроль над издержками на рабочую силу.

Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Административная эффективность и простота.

Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства.

Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным законодательством.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.

История использования и зарубежный опыт применения компенсаций и льгот

На протяжении столетий проблема оплаты труда (доходов) находится в центре внимания экономической науки.

Актуальность этого вопроса объясняется непосредственной заинтересованностью людей в размерах заработной платы. Еще Аристотель заметил, что, если бы геометрические аксиомы затрагивали интересы людей, они тоже отвергались бы.

К определению дохода, требуемого работнику, рассмотрению источников его происхождения ученые подходили с разных точек зрения. Они последовательно принимали во внимание следующие факторы и обстоятельства:

• расчет оптимальной численности населения, которое может прокормиться за счет имеющихся благ;

• соотношение достаточности средств на оплату труда у предпринимателя с числом работников, которых он может нанять и труд которых может оплатить;

• величина накопления капитала в одних руках является основной для повышения спроса на труд и, следовательно, рост его оплаты;

• средства, используемые предпринимателем в процессе производства на оплату труда, являются частью его необходимых затрат;

• «теорию прибавочной стоимости», объяснявшую, что полученная прибыль, оставшаяся у предпринимателя, является его незаработанным доходом, который следовало отдать рабочим;

• принципиальное невмешательство государства в отношения между работодателем и работником и др.

Перечисленные выше воззрения и концептуальные подходы сформировались в основном в 19в. и основывались на экономических отношениях начальной стадии капитализма.

В настоящее время существует множество макро- и микроэкономических теорий, развившихся в эпоху индустриального общества, глобализации и перехода в новый информационный социум.

Рассмотрим основные теории.

Теории социального заработка представляют собой попытку объяснить с разных точек зрения, почему хозяева обязаны платить своим работникам и в каком размере, исходя либо из их нужд на воспроизводство рабочей силы, либо из величины накопления капитала, либо из спроса на труд и т. д. Вместе с тем, эти теории никоим образом не принимают во внимание и даже не упоминают об особенностях (талантах) индивида, уровне его подготовки (профессиональной) к работе, количестве и качестве работы, выполняемой им, и т.п. Можно полагать, что в условиях демократии эти теории обладают наименьшим влиянием на уровне компенсационного пакета.

Теории контролируемых заработков исходят из того, что могут существовать правительства при любом государственном устройстве, которые честно и открыто возьмут на себя определенную степень косвенного контроля над уровнями заработной платы.

Теории оправданных заработков названы так, потому что их авторы явно делали попытку объяснить или «оправдать» уровень компенсации труда отдельного работника.

Организационными экономическими теориями могут быть названы ряд теорий и моделей, имеющих отношение к поведенческой экономике, центром внимания которых является природа фирмы.

Общим принципом рыночной экономики является определение условий денежного вознаграждения, а именно оплаты труда, так как она, в свою очередь, является важным элементом социально-экономической политики, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

С ростом конкуренции между предприятиями как внутри страны, так и между странами, политика в области оплаты труда все больше используется как инструмент повышения трудовой мотивации работников и эффективности деятельности предприятия. Основанная на принципе создания более тесной зависимости заработной платы от полученного результата, а не от затрат времени, проведенного на рабочем месте, такая политика нацелена на повышение заинтересованности рабочих в конечном результате.

Билет 2. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики.

KPI (Keyperformanceindicators) – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязываются кобщим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность и капитализация (количество акций/цена акции)). Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работы специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Преимущества использования KPI

• Процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

• Универсальность.

• Применять же KPI можно для оценки работы, как всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников.

• Позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях.

• Дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Основные функции KPI

• Позволяет оценить работу каждого работника или группы.

• Способствует мотивированию персонала за результат.

• Повышают ответственность каждого работника за свой участок работы.

• Дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса.

• Дают базу менеджменту для поиска слабых мест в бизнесе.

• В доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

• Придают осмысленность каждому управленческому решению.

Требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов KPI:

• Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой пользователь. В том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора.

• Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время является стимулом.

• Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

• Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Так, при выполнении отделом продаж плана по привлечению новых клиентов (KPI – количество новых клиентов, привлеченных за период) отдел может рассчитывать на дополнительную премию. При невыполнении плана, напротив, премия не выплачивается.

• Показатели также должны быть сопоставимы, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях. Например, средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день) не может сравниваться в магазине, расположенном в городе областного масштаба, и магазине такого же формата, но находящегося в глубинке.

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

• Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);

• Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

• Скоординированность между отделами.

Плюсы:

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

• Сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании.

Минусы:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.