8 Понятие о профессионально- важных качествах.

ПВК – это свойство человека обеспечивающие овладение какой-либо профессиональной деятельностью и успешное ее выполнение.

Структура ПВК:

Личностные качества:

-мотивация на профессию

-способность к правильной самооценки

-способность к психической адаптации в различных условиях деятельности

-устойчивость личности к неблагоприятным воздействиям

-черты характера

-целеустремленность

-настойчивость

-сильная воля

-решительность

-смелость

-нравственные качества (честность, порядочность)

-социальные качества (склонность к лидерству, коммуникабельность)

Интеллектуальные качества:

-развитость ощущений и восприятий

-яркость, четкость, контролируемость представлений

-продуктивность и помехоустойчивость мышления

-быстрота, точность и прочность памяти

-быстрое переключение внимания

-способность к ориентировки в сложном пространственном окружении

-развитость творческого мышления

Психофизиологические качества:

-нервно-эмоциональная устойчивость

-устойчивость к монотонии

Физиологические и физические качества

-вестибулярная устойчивость

-общее физическое состояние (рост, вес)

№ 9 Цели и задачи профессионального психофизиологического отбора

Профессиональный отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника.

Основная цель отбора — набрать работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально—личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

На процесс подбора и отбора сотрудников в первую очередь влияет кадровая политика.

№11. Методы профессионального отбора.

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.

2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) – предварительное выявление недостающей информации.

3. Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

4. Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.

5. Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

1. а\Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) – проводиться оценка уровня и структуры интеллекта (умственных способностей), оценка уровня памяти, внимания и т.д.

2. Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.

3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий - прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов (например, “Бизнес-плана” и т.п.)

4. Социометрическая оценка – оценка деловых качеств в группе.

5. Assessment Center - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.

6. Экспертные оценки.

7. “Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия криминального прошлого).

Возможно, применить несколько способов проверки одновременно.

№ 12. Принципы оценки функционального состояния

1. Проведение исследования до и после рабочей нагрузки (используется широкий ассортимент методик, выбор методики зависит от специфики деятельности).

2. Принцип оценки в процессе деятельности (не вмешательство в рабочий процесс – методики, которые позволяют человеку работать в привычной обстановке).

- регистрация характеристик речевого обмена

- кардиоинтервалометрия (показатели работы сердечно-сосудистой системы)

Субъективные методы оценки состояния (беседа и наблюдения, различного рода анкеты и опросники: САН, тест Спилбергера-Ханина и др.).

Методы физиологической оценки

разные показатели деятельности: показатели сердечно-сосудистого ритма, функции внешнего дыхания, показатели двигательной активности, тремометрия.

Психофизиологические методы

Показатели работы ЦНС и анализаторов (зрительно-моторные реакции, теппинг тест)

Методы оценки психоэмоциональной сферы (тест Люшера)

Отдельное место занимают функциональные нагрузочные пробы – оценка ресурсных возможностей. Пробы проводят до и после нагрузки (пробы с приседаниями, с задержкой дыхания, пробы с когнитивной нагрузкой)