- •26 Нормативно-методичне забезпечення управління персоналом
- •27Правове забезпечення
- •28Принципи побудови систем управління персоналом.
- •29Функції кадрової служби
- •30 Структура кадрової служби організації
- •31 Зміст і послідовність дій під час оцінювання персоналу
- •32 Зміст і послідовність дій під час добору робочої сили
- •33 Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потребив кадрах
- •34Роль кадрового планування в готелі
- •35 Оперативний план роботи з персоналом, особливості його розробки
- •36 Маркетинг персоналу, його роль та місце в управлінні персоналом
- •37 Зміст і послідовність дій при визначенні потреби в персоналі
- •38 Планування і аналіз показників праці, витрат на персонал
- •39 Нормування й облік чисельності персоналу
- •40 Сутність понять «зайнятість», «управління зайнятістю»
- •41. Загальні положення
31 Зміст і послідовність дій під час оцінювання персоналу
Процес оцінки складається з наступних етапів:
-
визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов'язків та нормативів діяльності;
-
оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;
-
здійснення зворотного зв'язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи.
Детермінанта „здібності”:
-
Вік працівника.
-
Здоров'я.
-
Витривалість.
-
Запас сил.
-
Знання.
-
Навички.
-
Енергійність.
Детермінанта „можливості”:
-
Інструменти.
-
Обладнання.
-
Умови праці.
-
Організаційна політика.
-
Правила і процедури.
-
Стосунки з колегами.
-
Інформація.
-
Час.
-
Оплата праці.
Детермінанта „готовність”:
-
Мотивація.
-
Задоволення роботою.
-
Думка про свої можливості.
-
Цінності.
-
Сприйняття характеристик роботи.
32 Зміст і послідовність дій під час добору робочої сили
низка заходів, які зазвичай проводяться при доборі персоналу: • створюються системи добору, що містять у собі численні співбесіди з працівниками підрозділів з роботи з персоналом, керівниками підрозділів та їх співробітниками, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці; • використовується «портрет компетенціи» як основний інструмент визначення фахової придатності кандидата; • переносяться акценти при доборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, спеціальність, стаж роботи) на аналіз їх компетенціи (у першу чергу здатності до набуття нових знань і навиків) та життєвих цінностей з погляду сумісності останніх з настановами компаній. Тому все більшого значення набувають психологічні методи тестування, що дають змогу глибше зрозуміти людину; • залучають професійних експертів для добору персоналу. Якщо раніше подібні питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилась до добору кандидатів для співбесіди, то сьогодні організації, які спеціалізуються у сфері добору персоналу, практично повністю виконують цю функцію (разом із представниками компаній) — описують виробничу поведінку, складають «портрет компетенцій», здійснюють пошук кандидатів, проводять їх тестування й оцінку його результатів; • процес добору продовжується після прийому спеціаліста на роботу, випробувальний термін є сьогодні обов´язковим у багатьох банках, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота на посаді; • організуються спеціальні програми інтеграції для всіх співробітників, яких беруть на роботу. Метою цих програм є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, необхідним для роботи в компанії, скільки знайомство нового співробітника з цілями організації, її філософією, своєрідне «навертання до нової віри». При доборі персоналу мова йде про те, щоб з кількості зацікавлених осіб і (або) кандидатів, які подали заяву, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (здібності, знання, досвід тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог щодо вільного місця. Тут необхідно уникати помилок, які можуть виникнути (як внаслідок недостатньої, так і надмірно високої кваліфікації).