Система правоотношений трудового права

Структура:

Трудовое правоотношение

Иные непоср. связ. с ним:

1. По обеспечению занятости и трудоустройства;

2. По проф. подготовке и повышению квалификации кадров непоср. в организации;

3. Социально-партнерские;

4. По охране и надзору за соблюдением трудового зак-ва и охраны труда в организации;

5. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ТП-е явл. наиболее объемным и сложным по структуре.

Право работника на труд по обусловленной в трудовом договоре ф-ции работника и по указанному месту работы.

Право на безопасные и здоровые условия труда.

Право на оплату труда.

Обязанность добросовестно выполнять свою трудовую ф-цию. Обязанность бережно относится к имуществу работодателя и т.д. Все права и об-ти, кот. есть у работника и связаны с неспор. обеспечением его деятельности.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства, когда обращаются для поиска подходящей работы, повышения квалификации и послед. трудоустройства. Традиционно в данном правоотношении выделяют три взаимосвязанных вида отношений:

гражданин – работодатель - государственные органы

1. Служба по труду и занятости и гр-ном, обратившимся в данную службу (о признании его безработным, о поиске подходящей работы);

2. Мд органом службы по труду и занятости и работодателем;

3. Мд лицом, получившим направление от службы по труду и занятости и соотв. работодателем.

3 вида правоотношений:

1. Ученическое мд гр-ном, принимаемым для обучения по определенной специальности…

Социально-партнерские правоотношения

27.09.2005

Опоздала

Особенная часть

- обеспечение занятости и трудоустройства

- трудовой договор

- рабочее время и время отдыха

- заработная плата

- гарантии и компенсации

- дисциплина труда (дисц-я отв-ть)

- материальная отв-ть сторон договора

- охрана труда

- институт по разрешению трудовых споров

- надзор и контроль за соблюдением трудового зак-ва

Система трудового законодательства: совокупность Нормативных актов о правовом регулировании труда, обладающих внутренним единством и взаимосвязью, отражающих стр-ру отрасли трудового права.

Трудовое право в системе российского права.

Соотношение трудового права с иными отраслями права. Современный этап – 2 тенденции:

- систематизация и формирование законодательства.

- интеграция правового регулирования (взаимовлияние различных отраслей права на формирование трудового зак-ва).

Вопрос – соотношение предметов регулирования отраслей (различных). Трудности – сходство по предмету и методу трудового права с некоторыми другими отраслями.

Наиболее сложное взаимодействие – с гражданским и административным правом (т.к. оно произрастает из этих отраслей). Но есть пересечения: и с медицинским и с уголовно-процесс. Правом.

Сфера действия трудового права: общественные отношения, в регулировании которых задействованы нормы трудового законодательства. Эту сферу м. разделить на: собственный и совместный предметы трудового регулирования.

Собственный предмет – те отношения, которые наиболее характерны для отрасли в данный период времени. К нему научные теории применимы полностью. Но здесь нормы иной отраслевой природы также могут применяться, но они не вносят иную отраслевую специфику (субсидиарное применение норм). Здесь все равно классический предмет трудового права.

Совместный предмет - те отношения, где нормы разных отраслей участвуют на равном. Характер взаимодействия этих норм – достижение общих принципов (совместная цель разных отраслей). Т.е. только комбинация норм разных отраслей м. способствовать достижению этих целей. Здесь нормы трудового права играют подчиненную цель.

В сфере действия трудового права есть отношения, где нормы трудового права играют подчиненную цель (не влияя на отраслевую структуру регулируемых отношений) – это область субсидиарного действия трудового права.

Трудовое право часто оказывает влияние на отношения иной правовой природы – сама модель трудо-правового регулирования полностью воспроизводится (как в трудовом праве). Но формально с точки зрения зак-ва эти отношения регулируются другой отраслью.

Трудовое право и гражданское право.

Теория – разграничение по предмету и методу правового регулирования.

	Трудовое право	Гражданское право
Предмет прав.рег-я	Трудовые и иные тесно с ними связанные труд. Отношения. Живой труд, возникающий на основе трудового договора (процесс труда).	Имущественные (т.е. связанные с принадлежностью им-ва) и личные неимущественные. Овеществленный труд (результат труда).
Метод правового регулирования.	Равенство раб-ка и работ-я на этапе заключения договора и подчиненностью работника работодателю в рамках закона в период действия трудового договора.	Признание за суб-ми юридического рав-ва и отсутствию между ними отношений власти и подчинения.

Существует концепция раздельного правового регулирования:

- кроме имущественных отношений, которые физ. Лицо имеет с юр. Лицом (права требования, права на участие в управлении, право на ликвидационную квоту) он одновременно может состоять и в трудовых отношениях (оплата труда, рабочее время) – т.е. 2 правоотношения: трудовое и гражданское (рег-я 2-мя отраслями права). Судебная практика четко разделяет эти отношения.

Не всегда эта концепция применима: руководители и члены кооператива.

Постановление КС № 3-П от 15.03.2005: вопрос немотивированного увольнения руководителей.

Трудовое и административное право.

Взаимодействие определяется прежде всего схожестью предмета (отношения по организации и управлению) и методу (использование способа предписаний).

	Трудовое право	Административное право
Предмет правового рег-я	Отношения по организации и упр-ю трудом (но не выходящие за пределы организации, тесно связанные с процессом труда).	Организационно-управл-я деятельность гос. оранов.
Метод правового рег-я	Работодатель, работники и их представители строят свои отношения на договорных началах	Соподчиненное, нервное положение субъектов административных отношений.

Проблема рег-я труда гос. служащих. Закон о гос. гражданской службе – практически вывел эту сферу из сферы рег-я трудового права (разная терминология).

Много актов, которые рег-ют военную и правоохранительную деятельность (о милиции, о пожарной безопасности). Военнослужащие, гражданский персонал, лица принятые на работу в спец. Заведения.

- военнослужащие (з. О военной службе – главный акт, зак-во о труде здесь не применяется).

Гражданский персонал: зак-во о труде, зак-во об органе, зак-во о гражданской службе. Т.е. имеет место всестороннее регулирование: и трудовое и административное.

ФЗ 99 «О материальной отв-ти военнослужащих» - фактически в нем воспроиз-ы нормы трудового законодательства – здесь только административное право, НО это есть сфера влияния трудового права в чистом виде.

Трудовое право и право социального обеспечения.

Право соц-го обеспечения – отделилось от трудового в 60-70. Только после войны норм социального обеспечения стало гораздо больше. Проф. Андреев решил выделить их в отдельную отрасль права. Сегодня эти нормы или сопутствуют трудовым или приходят им на смену (пенсия, оплата больничного листа).

Трудовое и медицинское право.

Трудовая терапия и улучшение здоровья – в отношении инвалидов и людей преклонного возраста (лечебно-трудовая деятельность): д. соблюдаться охрана труда. Трудовое право – субсидиарная функция, т.к. играет лишь вспомогательную роль. Главное – цели мед-го хар-ра (медико-социальная реабилитация). Т.е. в данном случае, если труд только безвозмездный: т.е. направленный только на лечебные цели.

Трудовое и уголовно-исполнительное право.

Уголовно-исполнительный Кодекс. Гл. 14 – рег-т труд, профессиональное образование людей, осужденных за преступление. Но есть отсылка о труде, но с определенными изменениями и исключениями.

Целый ряд норм уголовно-исполнительного содержит прямые отсылки без каких-либо ограничений (правила охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии).

Некоторые нормы, хотя и не имеют прямой связи с трудовыми но имеет место явная аналогия (время обязательных работ и т.д.).

Т.е. труд осужденных в значительной степени регулируется зак-ом о труде, но главное – нормы и принципы не противоречат нормам уголовно-исполнител. Кодекса (главное не труд – а перевоспитание).

Правовые принципы.

Это основополагающие идею, руководящие положения, выражающие объективные основы и закономерности, а также отчасти субъективные потребности и тенденции общества, которые отражают сущность всего действующего права, отрасли, институтов. Правовые принципы делятся на принципы общеправовые, отрасли и институтов.

Отраслевые – принцип равного вознаграждения за равный труд (общеправовой – равноправия, продолжается в нем).

Значение правовых принципов –

- дают возможность правильнее понять суть правовых норм, их взаимосвязь.

- оценить их соответствие морально-нравственным устоям общества, политическим, экономическим, нравственным, социальным целям и задачам общ-ва и гос-ва.

- увидеть общую направленность и тенденции развития как права в целом, так и отдельных отраслей и институтов.

Необходимость обращения к принципам м. возникнуть как в процессе правотворчества (оценка общей направленности акта, цели достижения некоторых рез-в, соответствие, оправданность этих рез-в и т.д.).

Основные принципы трудового права – это исходные начала, основные положения, определяющие общую направленность трудового регулирования трудовых отношений.

Основные принципы правового рег-я в сфере труда.

Соответ-т межд-м стандартам

1.Свобода труда право свободно распоряжаться своими способностями.

2. Запрет принудительного труда.

3. Право на труд в условиях, отвечающих правилам безопасности и гигиены.

4. Право на охрану здоровья

5. Право на отдых

6. Право на защиту от безработицы

7. Право на объединение

8. Свобода профсоюзных организаций

9. Право на защиту прав и свобод

10. Право на индивидуальные трудовые, коллективные споры (право на забастовку).

11. Право на образование (гарантии при совмещении).

Документы, на которые опирается российское зак-во.

1. Документы, принятые ООН (Всеобщая декларация 1948, М-ый пакт о экономических социальных, культурных правах 66 года, М-ый акт о гражданских и политических правах 66, Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 66 года, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 79 года)

2. Конвенции, декларации и рекомендации МОТ (Межд. Организация труда): Филадельфийская декларация 44 года – Приложение к уставу МОТ, Женевская декларация 98г.: Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: дает 4 основных обязательных принципа, а именно: свобода объединения, признание права на коллективные переговоры, упразднение всех форм принудительного труда, запрет детского труда, недопущение дискриминации).

Функции трудового права:

- внешнее проявление реализации основных задач трудового права, т.е. функции показывают на что конкретно направлено влияние отрасли, на какие стороны жизни, группы отношении.

1. Регулятивная (введение разных правил) и охранительная (предотвращение посягательств) функция

2. Социальная или защитная : защита более слабого субъекта . Нормы о дисциплине труда, рег-ии рабочего времени, охраны труда.

3. Воспитательная или идеологическая. Присуще всем отраслям права.

01.11.2005

-10 минут

Расчет прямого действительного ущерба – существуют 2 точки отсчета:

Рыночная стоимость (цена)

Данный бухгалтерского учета. Вообще по рыночным ценам, но не менее стоимости по бухг-му учету (за минусом износа). Но при этом даже если стоимость очень низка – то нужно списать стоимость полностью.

Материальная ответственность – классифицировать ее можно как:

а - полная,

б - ограниченная

в - кратная

Основание для материальной отв-ти (условия) в комментариях:

1- какое-либо правонарушение

2- реальный ущерб у работ-ля

3- причинно-следственная связь м-ду 1-ым и вторым

4 – вина работника

Механизм привлечения к отв-ти. В случае (а) – только по перечню и ТК, иначе – (б). (в) – весьма специфична.

А – работник возмещает причиненный ущерб в полном размере. В этом случае – закрытый перечень в ТК (основания). А именно:

- когда ФЗ на работника возлагается мат-я отв-ть в полном объеме. Например, почтовые работники (Закон о связи), кассиры (письмо ЦБ, хотя это спорно, т.к. это не закон, хотя в реальности – имеет место),

- недостача ценностей, вверенных на основании письменного договора (о полной материальной отв-ти работника: но его можно закл-ть не со всеми раб-ми: совершеннолетние и работа входит в перечень должностей и работ работников, с которыми раб-ль может заключать данный договор от 31.12.2002 №85 – Постановление Мин-ва труда) или по разовому док-ту (получение наличных ДС для уплаты штрафа) полученных.

- в случае умышленного причинения ущерба: например, когда ущерб причинен

- причинение ущерба в состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения.

Материальная и дисц-я отв-ти могут идти параллельно (назн-ся одновременно).

В случае заключения договора полной материальной отв-ти: вина раб-ка презюмируется. В иных случаях вина раб-ка д.б. доказана раб-ем

- причинение ущерба в случае преступных действия работника, установленных приговором суда

- причинение ущерба в случае админ-го проступка если такой установлен соотв-м органом.

- разглашение сведений, охраняемых законом тайны (коммерческой, служебной, иной) в случае, предусм-ми ФЗ-ми.

- причинение ущерба не при исполнении раб-ом своих трудовых обязанностей (т.е. работник нанес ущерб им-ву, используя его не по прямому назначению).

Руководитель организации имеет своеобразное рег-е материальной отв-ти.

В иных случаях – работник првлек-я к ограниченной мат-ой ответственности (установлен предел ограниченной отв-ти: среднемес-я ЗП-та, даже если реальный ущерб больше).

Кратная материальная ответственность: фактически предусмотрена 1-им актом «Об обороте нар-х и психотропных веществ). Стократный размер по отношению к стоимости. Однако рыночные цены здесь не применяется. Применяется к людям, которые участвуют в данном обороте (деятельность).

Сущ-ет индив-я, коллективная материальная ответст-ть. Коллективная – при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранение, обработкой, продажей, и иным использованием переданных им ценностей и в том случае, когда невозможно разгр-ть отв-ть каждого раб-ка (аналог: договора о полной материальной отв-ти). Заключается не со всеми – есть определенный перечень (перечень работ при выполнении которых может вводится полная колл-я мат-я отв-ть, 31 дек-я 2002 года № 85). Все его д. подписать. По данному договору – вверяются мат-е ценности данному коллективу (ограничение – несов-ие).

Процедура привлечения к материальной ответственности: необходимо затребовать от работника разъяснения деталей дела от работника обязательно.

Взыскание производ-ся: не более средн-го ЗП-ка произ-ся по распоряжению работодателю. Есть ограничение по срокам – распоряжение – не позднее 1 мес. со дня уяснения окончательного размера ущерба.

Применение мер – право, а не обязанность. Работник также может без распоряжения возместить ущерб, м.б. достигнуто соглашение о порядке добровольного возмещения.

Работник может передать равноценное им-во или отремонтировать (с согл-я раб-ля).

Если же размер причиненного ущерба выше средн-го заработка, то возмещение можно получить только через суд, аналогично – при пропуске месячного срока, если он отказывается возместить – то тоже через суд.

Суд имеет возможность снизить размер ущерба (разумность, степень, форма вина, его мат-ое положение). Снижения не м.б. если был корыстный умысел.

Возмещение затрат раб-ля, связанных с обучением раб-а. М.б. заключен договор.

Коллективная материальная отв-ть: возмещение происходит исходя из степени вины каждого работника, но при этом сложно суду это выявить – ранее была иная схема: ущерб возм-я каждым членом коллектива пропорционально ЗП-те и времени, отработанного в коллективе со времени предыдущей ревизии. Но сегодня это не работает.

Для полного освоб-я от коллективной ответ-ти член должен доказать отсутствие своей вины (болезнь).

Трудовые споры.

По субъекту:

- индивидуальные или коллективные

По характеру спора:

- искового хар-ра и неискового

Данное разграничение идет от прежнего зак-ва. Искового – о применении норм права, неискового – об установлении или изменении условий труда.

Исковые споры рассм-ся по общему порядку, для неискового – ранее переговорный порядок: работник - администрация. Сегодня подобного разграничения фактически нет.

Индиви-е трудовые споры - неурегулированные разногласия сторон меджу работ-м и работником по вопросам применения трудовых актов, сод-х нормы трудового права, применения соглашения, трудового договора (в т.ч. об установлении, изменении инд-х условий труда).

Инд-м спором также признается спор м-ду раб-ем и бывшим (несостоявшимся) работником. Инд-е трудовые споры рассматриваются 2 органами: комиссия по трудовым спорам, суды. Споры неискового хар-ра сегодня также могут рассм-я комиссиями по трудовым спорам, судами (но как суд будет решать вопрос, если нет соотв-ей нормы: не льготная категория раб-ов)

Комиссии по трудовым спорам.

Создается в организации, но ее создание необязательно. По инициативе одной из сторон. Д.б. равное число предст-ей сторон. Порядок избрания – аналогичен ведению коллективных переговоров. Предст-ли раб-я – указом руководителя. М. создать комиссии в структурных подразделениях.

Комиссии - самостоятельный орган, имеет предс-ля, печать. Его решение имеет обяз-ю силу для сторон. Комиссия – первичный орган для рассм-я индив-х споров в организации за исключением споров, которые д. рассм-я судами. Ранее – комиссия б. обязательным этапам, сегодня – можно (иногда должен) сразу в суд.

Сроки – 3 мес-й срок по общему правилу для обращения (со дня, когда раб-к узнал или д.б. узнать о нарушении своего права). Комиссия м. восстановит пропуск срока.

Процедура: комиссия д. принять заявление и его зар-ть, срок рассмотрения – 10 календарных дней. Рассм-я обычно в присутствии работника (но м. и без него), кворум – не менее 50% членов комиссии каждой из сторон. Разбирательство – аналогично судебному (док-ва, протокол). Решение принимается тайным голосованием, простым большинством. Необходимо указывать некоторые обяз-е атрибуты. Копия решения – вручается и раб-ку и раб-лю в течении 3 дней.

Решение обязательно и подлежит исполнению в теч. 3 дней, но есть 10 дней на обжалование в суде.

В суд выдается удостоверение – и оно также обязательно.

Суды:

Рассматриваются дела либо по инициативе стороны по пересмотру дела (после комиссии), сразу по обращению лица, по инициативе Прокурора.

Споры, которые д. рассматриваться в суде:

- лица не могут достигнуть комиссии (уволенные, несостоявшиеся раб-ки).

- споры серьезного характера

- лиц, работ-их по трудовому договору с раб-ем ФЛ-ом

- споры раб-я с раб-ом по причинению вреда организации

Сроки обращения в суд – те же: 3 месяца

Увеличенный срок – до 1 года – для работ-ей.

Работник обращается в суд бесплатно – освоб-я от уплаты пошлин и расходов.

Суд выносит решение:

- о восстановлении (удовлетворении требований раб-ка).

- изменение формулировки и даты увольнения

- удовлетворение мат-ых затрат (оплата временного прогула, выплата разницы в ЗП незаконно переведенного раб-ва, компенсация морального вреда – 394 ст.: при незаконном увольнении, переводе).

Также может рассматривать незаконное лишение раб-ка трудиться.

Коллективные трудовые споры

- неурег-е разногласия м-ду раб-ми и работодателями по поводу установления, изменения условий труда (неискового хар-ра).

Начало трудового колл-го спора – с момента составления протокола разногласий (не могут достичь дог-ти при заключении колл-го договора), м.б. выдвижение коллективных требований работников (игнорирование работ-ем этих требований).

Требование раб-ки могут выдвигать также по определенной процедуре. Процедура выдвижения треб-й: д. утверждаться на конференции (собрании) раб-ов – д.б. правомочным, более 50% делегатов, письменная форма требований.

Раб-ль обязан отреагировать – сообщить о решении в письменной форме, в течении 3 раб. Дней. Если ответа нет, или он отрицательный – начало коллективного трудового спора.

Этапы разрешения: посредством примирительных процедур.

3 этапа:

- примирительная комиссия

- с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Также участие принимает служба по урегулированию коллективных споров (по обоюдному согласию сторон). Т.е., она приглашает посредников для разрешения споров (только помощь). Но это не юрисдикционный орган - то есть решение не обязательно, это лишь поиск компромиссов.

Т.е. обычно жестких норм нет и в суде – т.е. это также поиск компромиссов.

Эти этапы четко регл-ы по срокам: создания, принятия решения, перехода к след-у этапу примирительной процедуры. Это направлено на - примирение сторон.

Есть для работников гарантии.

Финальная точка – забастовка. Объявление забастовки – также регламентировано. Заб-ки делятся на: законные (начинаются и проводятся в соотв-ии с законом) и незаконные (если право Раб-ов ограничено ФЗ: гос-е служащие, военные, в определенные периоды; проведенные с нарушением примирительных процедур).

59 пункт Пост-я Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года (конкретизирует забастовки).

Правовое регулирование ЗП-те.

ЗП-а ранее рассм-сь как часть национального дохода, которая по плану распр-сь м-ду трудящимися.

Сегодня ЗП – денежное выражение цены рабочей силы (возн-е за труд и его конечный рез-т).

От экономического – юридическое понятие: это возн-е в денежной форме, которое организация д. выплачивать за труд по заранее выявленным нормам, но не менее МРОТ.

ТК – 129 ст. похоже на юр-е определение. Оплата труда – это есть система отношений, а не ЗП-та.

ЗП-а делится на 2 части:

- основная часть (тарифные ставки, должн-е оклады, районный коэффициенты, оплата при отклони от нормальных условий труда). Отражает интенсивность, сложность, квалификацию и условия труда и эта часть - то на что раб-к в праве претендовать при выполнении нормы труда (рабочего времени или выработки).

- дополнительная часть (надтарифная часть). Т.е. это и есть надбавки, именно по ср-вам ее изменения м. влиять на данного работника.

Различия в оплате по трудовому договору и договору гр-правового хар-ра.

Трудовой – оплачиваются затраты живого труда, прав-й договор – овещ-й труд.

Труд. Договор- основная и доп-я часть ЗП. ПД-р – такого деления нет.

ТД – гос-во предусматривает МРОТ, ПД-р – минимального размера нет.

ТД – мех-м гарантий и компенсаций, для ПД – их нет.

ЗП-а для ТД рег-я гос-ым или централизованным, коллективно-договорным, индивидуально-договорным методом, ГД – исключительно сторонами самого договора.

Ха-ки методов:

Государственного рег-я – органы го-ой власти РФ, власти субъектов. Устанавливается МРОТ, индексация МРОТ, правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда (за сверхурочное время, в выходные и праздничные, брак и простой не по вине раб-ка и т.д.), сроки, порядок выплаты ЗП-ы, основание удержания из ЗП и ограничения в этой сфере, гарантийные и компенсационные выплаты, комплексное рег-е вопросов оплаты труда в бюджетной сфере

Коллективно-договорное (локальное) регулирование: раб-ль совместно с профсоюзами, раб-ми. На уровне колл. Договоров, соглашений. Форма, система и размер оплаты труда, механизм компенсации, доплат, надбавки, мех-м индексации ЗП-ы конкретно для отрасли, организации и т.д.,

Индивидуально-договорное рег-я: работник и раб-ль непосредственно, т.е. все рассмотренные ранее вопросы м.б. конкретизированы для конкретного раб-ка.

Локальное регулирование лучше выделить отдельно. Остальные же виды рег-я – приоритет за раб-ем.

Общий принцип – нормы не могут быть хуже, ем требования, нормы закона.

Системы ЗП-ы.

Z=x*y выработка на норматив.

Зп-у м поделить на тарифную и бестарифную.

Тарифная – системное рег-е. Тарифная система включает справочники, тарифные разряды: тарифные коэффициенты, тарифная ставка.

Бестарифная система – на основании штатного расписания.

Система оплаты труда – м.б. также классифиц-ся от способа начисления, а именно:

- повременная (твердые ставки в соотв-ии с фактически отработанным временем).

- сдельная (оплата по сдельным расценкам исходя из выработки): прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная – оплачивается труд вспомогательных рабочих (относительно основного состава).

- премиальная система

16