- •1. Понятие кадрового планирования, цели и задачи.
- •2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
- •3. Основные виды кадрового планирования: планирование потребности в персонале
- •1. Планирование потребности в персонале.
- •2. Планирование использования кадров.
- •3. Планирование обучения персонала.
- •4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.
- •4. Методы прогнозирования кадровых потребностей
- •5. Долгосрочное и краткосрочное планирование.
- •6. Оперативный план работы с персоналом.
5. Долгосрочное и краткосрочное планирование.
Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Организационные планы часто классифицируются следующим образом:
1) краткосрочные (0-2 года)
2) среднесрочные (2-5 лет)
3) долгосрочные (более 5 лет)
Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирования в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.
Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования.
Фактор прогноза |
Краткосрочное планирование (0-2 года) |
Среднесрочное планирование (2-5 лет) |
Долгосрочное планирование (более 5 лет) |
Спрос |
Оправданная занятость, включая рост, изменения и оборот |
Потребности выводятся из ресурсов и планов |
В некоторых организациях аналогично среднесрочному, в других – повышение осведомленности в среде и технологии – метод экспертных оценок |
Предложение |
Перепись служащих без ожидаемых потерь плюс возможные поддержки зависимых групп |
Вакансии персонала ожидаются исходя из конкретных данных о повышении производительности, производных из планов развития |
Управленческие ожидания изменения характеристик служащих и будущих возможностей персонала |
Сеть потребностей |
Количество и виды необходимого персонала |
Количества, виды, данные и уровни потребностей |
Управленческие ожидания будущих условий, воздействующих на непосредственное решение |
6. Оперативный план работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации.
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:
- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- о текучести кадров;
- о потере времени в результате простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).