- •3. Оценка эффективности работы кадровых служб
- •1.Теоретические основы организации деятельности кадровой службы предприятии
- •1.1. Кадровая служба предприятия: понятие, функции, задачи
- •1.2. Структура кадровой службы
- •1.3. Оценка эффективности работы кадровых служб
- •2. Анализ организации деятельности кадровой службы предприятия оао "уралхиммаш"
- •2.1. Характеристика предприятия как объект исследования
- •2.2. Анализ кадрового состава исследуемого предприятия
- •2.3 Анализ кадровой службы на оао "Уралхиммаш"
- •3. Рекомендации мероприятия по совершенствованию работы с кадровой службой оао "уралхиммаш"
- •3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой службы
- •3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ
Уральский государственный экономический университет
Кафедра Экономики труда и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Управление персоналом организации»
Организация деятельности кадровой службы предприятия
(на примере ОАО "Уралхиммаш")
Исполнитель: студентка гр.ЭТР-07-2
Курангышева Ольга Анатольевна
руководитель: к.э.н., доцент Фёдорова А.Э.
Екатеринбург
2010
Содержание
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИИ.............................................................6
1.1. Кадровая служба предприятия: понятие, функции, задачи..................6
1.2. Структура кадровой службы................................................................10
1.3. Оценка эффективности работы кадровых служб...............................12
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "УРАЛХИММАШ" .......................................................16
2.1. Характеристика предприятия как объект исследования....................16
2.2. Анализ кадрового состава исследуемого предприятия.....................22
2.3. Анализ кадровой службы на ОАО "УралХиммаш"..........................29
3. РЕКОМЕНДАЦИИ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ОАО "УРАЛХИММАШ".....................35
3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой службы…………………………………………………………………................35
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий...39
Заключение………………………………………………………….............46
Список ИСПОЛЬЗУЕМОЙ литературы…………………………...........47
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….............48
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблему в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор, найм и продвижение кадров,
- подготовка кадров,
- максимальный коэффициент постоянства состава работников,
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Актуальность темы обусловлена тем, что кадровая служба приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от её эффективности во многом зависит судьба самой организации.
Объектом исследования данной работы является ОАО “Уралхиммаш".
Предмет исследования - кадровая служба на предприятии ОАО “Уралхиммаш".
Целью курсовой работы является проанализировать и разработать рекомендации по улучшению кадровой политики на предприятии "Уралхиммаш".
Цель главы 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИИ:
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;
2. рассмотрение структуры организации
3. Оценка эффективности работы кадровых служб
Цель главы 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "УРАЛХИММАШ"
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
Ознакомится с характеристикой предприятия;
-
Дать анализ кадрового состава предприятия;
3. провести анализ кадровой службы ;
Цель 3 главы РЕКОМЕНДАЦИИ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ОАО "УРАЛХИММАШ"
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы
2. Рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающая 15 источников и 2 приложений. Работа иллюстрирована 10 таблицами и 7 рисунками. Общий объем работы 49 страниц.
1.Теоретические основы организации деятельности кадровой службы предприятии
1.1. Кадровая служба предприятия: понятие, функции, задачи
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванным управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное значение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделов кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой сбыта.
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, введению делопроизводству. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления; отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация сбыта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и из расстановку, содержания труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.
Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняла линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временами, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работы с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по сбыту. Вне поля его деятельности оставались другие отдела предприятия, занятые выполнением полученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.
Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации). Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованным из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.
С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.
Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.
На уровне отдельных производств в объединении работа по управленью персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организации (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защиты работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующими на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службы предприятия;
- кадровая обеспечения службы.