- •Тема 6. Цена рабочей силы в структуре рынка труда
- •Сущность заработной платы, ее функции и проблемы ее регулирования в рыночной экономике
- •Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда
- •Современные модели стимулирования труда
- •1. Сущность заработной платы, ее функции и проблемы ее регулирования в рыночной экономике
- •2. Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда
- •3. Современные модели стимулирования труда
- •Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий
- •Контрольные вопросы и задания к теме 6
3. Современные модели стимулирования труда
На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда. Оказать помощь в правильном выборе наиболее эффективного и приемлемого для конкретного предприятия варианта – задача государства и его органов федерального и регионального уровня. Формы государственного регулирования оплаты труда должны распространяться на все предприятия и организации независимо от формы собственности и хозяйствования, отраслевой принадлежности.
Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады – главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности трудящихся в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Негативное отношение к ставкам и окладам, на протяжении десятилетий доминировавшим в сфере материального стимулирования, объясняются несколькими причинами.
Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.
Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
В этом одна из причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей. Об этом свидетельствуют результаты исследований, проведенных нами в Москве, на Урале и в Якутии. На вопрос: «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» – положительный ответ получен лишь от 28,6% опрошенных работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). Причем только 10,8% участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится.
В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Такие модели разработаны и успешно применяются на многих предприятиях страны. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. В их основе наиболее принципиальные положения рассмотренных выше теорий мотиваций.
Бестарифные системы оплаты труда, например, внедрены в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская обл.), Георгиевском арматурном заводе и других предприятиях.
Бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение на негосударственных предприятиях. Некоторые их разновидности используют нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников, что позволяет оперативно учитывать результативность труда.
Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в кооперативах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договору) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда – бригадные и индивидуальные. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.
Одним из вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Однако они имеют недостатки, которые в обобщенном виде сводятся к следующему.
Во-первых, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, показатели фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.). Как правило, при опоре на «базу» и расчетов «от достигнутого» недоучитываются фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, нетрадиционные формы организации оплаты труда учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы на Вешкинском комбинате торгового оборудования по коэффициенту трудового участия (КТУ), т.е. с учетом реальных результатов, распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.
Этот недостаток относится и к Единой тарифной сетке (ETC), на которую перешли в 1992 г. все предприятия и организация бюджетной сферы. В условиях ETC работнику в зависимости от квалификации устанавливается разряд, которому соответствует конкретный коэффициент, определяющий его долю в фонде оплаты труда, т.е. размер заработной платы. Коэффициенты (в относительных единицах), как и гарантированные ставки и оклады (в руб.), порождают уравнительность в оплате труда. Человеку неинтересно работать, поскольку подход остался прежним: хорошо работаешь – коэффициент, например, 4,5; плохо работаешь – тоже 4,5.
В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более. тесного соответствия меры труда мере оплаты.
Необходим поиск новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях. В определенной мере его можно использовать в России. Однако надо учитывать свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать в современных условиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и взаимодополнении отечественного и зарубежного опыта, как это сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.
В последние годы в США, Франции и других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).
С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г. Ташкент, Жетыбайское УБР ПО «Мангышлакнефть», Андижанский завод «Электродвигатель», ПЭЗ «ВИЛАР» г. Москва и др.) разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая работников в результатах своего труда и организации в целом
В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название «ВСОТэРКа» – по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимости от квалификации, подразделяются на квалификационные группы. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества (в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации), но и учет реального трудового вклада и фактической результативности труда работника (см. табл. 1).
Таблица 1