4. «Слепота» к фактору пола

В этой культуре бытует мнение, что женщины могут работать так же, как и мужчины. Мужчины не принимают но внимание домашние обстоятельства своих коллег-женщин. Отстраняясь от дискриминации, они отрицают социально-половые различия, зачастую комментируя это фразами типа «...сами хотели равнопра­вия». Подобная стратегия весьма подобна мести. Неизвестно, ка­кую свою внутреннюю программу отрабатывает руководитель, на­значая женщин на ночные дежурства или заставляя их работать допоздна.

Человек, пораженный «слепотой» к фактору пола (независимо от своей половой принадлежности), может быть искренен в своем стремлении устранить барьеры для продвижения женщины по слу­жебной лестнице, однако ставит перед ней невыполнимую задачу — стать суперженщиной. Те, кто отрицает различия между полами, подобны страусу, прячущему голову в песок. Это отрицание лишь оправдывает нежелание вникать в особенности жизни женщин и не­желание вносить изменения в существующий порядок вещей.

5. «Лжеподдержка»

Многочисленные дебаты по поводу женского вопроса обус­ловили возникновение определенной части мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Быть сторонником равноправия — респектабельно, и многие из таких людей заняты разрабатыванием всевозможных схем и правил, которые ими же затем и игнорируются. Особо «па­разитируют» на женском вопросе политические и государствен­ные структуры. В этой культуре «ложных защитников женщин» или «экспертов по равноправию» расцветает новая форма диск­риминации: индивидуумов, не соответствующих новым «стан­дартам», «подвергают» унизительному покровительству. Теперь от женщин требуется быть активными, они должны постоянно выступать, их «лечат», учат и нянчат.

Итог: откровенная «потребительская» позиция жертвы, которой все должны и которая всех обвиняет в своих бедах, вместо того, чтобы неустанно работать над собой.

6. «Смышленые мачо»

При наличии в организациях этой культуры работники по­стоянно ощущают необходимость обеспечить требуемые эконо­мические показатели. Основное достоинство: умение работать в высоком темпе по 15 часов в сутки. В культуре «смышленых мачо» для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о всех дру­гих аспектах жизни, и это является препятствием для продви­жения женщин, поскольку, как показывают исследования, даже в самых развитых странах женщины по-прежнему выполняют более 75% домашней работы.

Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин. В одних организациях женщины объединя­ются для борьбы со стереотипами, в других — соглашаются с ними.

Типология р. Блейка и д. Мутона

По мнению Р. Блейка и Д. Мутона⁴, в культурах организа­ции возможны два вектора ценностных ориентации:

1. ориентация на продукцию (услугу), эффективность, эко­номический результат;

2. ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этим возможно существование четырех ти­пов культур (рис. 3.2):

1. самая жизнеспособная объединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффектив­ность. Характерная черта этого типа культуры — то, что залогом выполнения работы является преданность людей; взаимозависи­мость работников вследствие «общей установки» на достижение целей организации приводит к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения;

2. самая нежизнеспособная объединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффектив­ность. Характеризуется приложением минимальных усилий, не­обходимых для выполнения конкретного объема работ и доста­точных для сохранения коллективизма в организации;

3. промежуточная объединяет сильную ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность. Отличительной чертой является то, что результатом внимательного отношения к потребностям людей в налаживании взаимоотношений с коллегами ста­новятся дружеская атмосфера и высокие темпы работы в орга­низации;

4. промежуточная объединяет сильную ориентацию на эко­номическую эффективность и слабую ориентацию на личность. Здесь эффективность выполнения работ является следствием со­здания условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение.

В зависимости оттого, на что в первую очередь ориентиру­ется культура, разработана следующая классификация⁵:

• «культура власти» — в организации, где господствует дан­ный вид культуры, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти ис­пользуются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархичес­кой лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро при­нимать решения и организовывать их исполнение;

Рис. 3.2. Типология Р. Блейка и Д. Мутона

• «ролевая культура» — характеризуется строгим функцио­нальным распределением ролей и специализацией участ­ков. Этот тип организаций функционирует на основе сис­темы правил, процедур и стандартов деятельности, соблю­дение которых должно гарантировать ее эффективность. Ос­новным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Та­кая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде;

• «культура задачи» — данный вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культу­рой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Боль­шими властными полномочиями в таких организациях об­ладают те, кто в данный момент является экспертом в ве­дущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации;

• «культура личности» — организация с данным типом куль­туры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессио­нализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.