1. Дайте определение понятиям: оплата труда, заработная плата, сдельная и повременная оплата труда

2. Как производится оплата труда при условиях, отличающихся от нормальных

10. Гарантии и компенсации

Гарантии — средство, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам:

• При направлении в служебные командировки;

• При переезде на работу в другую местность;

• При исполнении государственных или общественных обязанностей

• При совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Гарантии при направлении работников в служебные командировки:

• Сохраняется место работы (должность);

• Сохраняется средний заработок;

• Возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя,

Гарантии при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем:

• Возмещаются расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• Возмещаются расходы по обустройству на новом месте жительства.

Размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора и не могут быть ниже размеров, установленных правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением:

• Предоставляются работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, а также в других случаях, установленных трудовым договором или коллективным договором.

• Предоставляются только при получении образования соответствующего уровня впервые.

• При обучении одновременно в двух образовательных учреждениях — предоставляются только в связи с обучением в одном из них (по выбору работника).

• Зависят от типа образовательного учреждения, формы и курса обучения.

Включают в себя:

дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

отпуск без сохранения заработной платы для сдачи вступительного испытания в образовательное учреждение;

другие гарантии.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение гарантиям и компенсациям

2. Определите цель гарантий и компенсаций

3. Охарактеризуйте гарантии, предоставляемые лицам, совмещающим работу с обучением, отправляющимся в командировку.

11. ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В российском законодательстве действует система нормативных правовых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда. Перечень видов нормативных актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда, с указанием органов, которые их утверждают, предусмотрен постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399. Требования по охране труда, содержащиеся в этих актах, должны соблюдаться органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

К нормативным правовым актам по охране труда относятся:

• Правила и инструкции по охране труда.

• Стандарты системы стандартов безопасности труда:

• Строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству утверждаются Госстроем России.

• Правила безопасности (правила устройства и безопасной эксплуатации, инструкции безопасности) утверждаются федеральными органами надзора и другими надзорами в соответствии с их компетенцией.

• Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Запрещается строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии указанных в части первой настоящей статьи проектов требованиям охраны труда.

Запрещаются применение в производство вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, оценка которых не проводилась. Требования охраны труда предусматривают прохождение обязательных медицинских осмотров некоторых категорий работников.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ).

Организация охраны труда включает в себя:

1. Государственное управление охраной труда. Оно осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральными органами исполнительной власти, а на территориях субъектов РФ — федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в пределах их полномочий.

2. Создание служб охраны труда в организации. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. Структура службы охраны труда в организации и численность ее работников определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.

3. Создание комитета (комиссии) по охране труда в организации. Они создаются по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа, организуют совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, организуют проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Право работника на охрану труда, на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, предусмотрено ст. 37 Конституции РФ, ст. 219 ТК РФ.

На работодателя возложены специальные обязанности по обеспечению охраны труда лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда. Так же особое правовое регулировании предусмотрено в целях охраны труда женщин, инвалидов, несовершеннолетних и других категорий работников.

Существует особый порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками и другими лицами (например, студенты, учащиеся, проходящие производственную практику в организациях);

Работодатель обязан обеспечить своевременное расследование и учет несчастных случаев на производстве:

• при простом случае — незамедлительно создать комиссию в составе не менее трех человек (специалист по охране труда, представители работодателя и профсоюзного органа).

• при особых случаях в комиссию включаются: государственный инспектор по охране труда, представители органов исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения профсоюзов.

• При групповом случае с числом погибших 5 и более человек в состав комиссии включаются: представители федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и общероссийского объединения профсоюзов.

• При крупных авариях (с жертвами 15 и более человек) комиссия назначается Правительством РФ.

Срок рассмотрения простого несчастного случая 3 дня, а особого — 15 дней. Комиссия: собирает соответствующие данные и материалы; устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая; определяет, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли его нахождение в месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей (работы); дает квалификацию несчастному случаю; определяет лиц, допустивших нарушения законодательства о труде; определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве; по результатам расследования особого несчастного случая составляет акт о расследовании и прилагает к нему материалы расследования.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнание работодателем несчастного случая, отказ в проведении его расследования и составлении акта по форме, несогласие пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта рассматриваются государственными инспекциями труда по субъектам РФ, Федеральной инспекцией труда при Минтруде РФ или судом.

Профессиональными признаются заболевания (отравления), возникновение которых у работников обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию организации или индивидуального предпринимателя.

Профессиональные заболевания (отравления) могут быть двух видов:

• Острые. Они, как правило, являются результатом однократного (в течение не более одного рабочего дня, одной рабочей смены) воздействия на работника вредного производственного фактора (факторов), повлекшего временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности.

• Хронические. Они являются результатом длительного воздействия на работника вредного производственного фактора (факторов), повлекшего временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности.

О наличии профессионального заболевания выдается медицинское заключение. Работодатель обязан организовать расследование обстоятельств и причин профессионального заболевания. Результаты расследования комиссии оформляются Актом о случае профессионального заболевания.

Должностные лица организации, виновные в нарушении трудового законодательства, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность в случаях и в порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 362 ТК РФ). Административная ответственность наступает в случаях и в пределах, установленных КоАП РФ Уголовная ответственность предусмотрена УК РФ за преступления против трудовых прав граждан. Материальная ответственность работодателя устанавливается в соответствии с требованиями ст. 232—237 ТК РФ.

Контрольные вопросы

1. Дайте понятие охраны труда.

2. Каковы обязанности работника в области охраны труда?

3. Назовите виды несчастных случаев на производстве.

4. Какие виды ответственности установлены для работодателя за нарушение законодательства о труде и охране труда и в каких случаях они применяются?

12. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ТК РФ выделяет три способа защиты трудовых прав и законных интересов работников:

• государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

• защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

• самозащита работниками трудовых прав.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют:

1. органы федеральной инспекции труда;

2. федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления (внутриведомственный государственный контроль);

3. Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

Федеральная инспекция труда — это единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на территории РФ.

Выделяются следующие основные полномочия органов федеральной инспекции труда:

• осуществляют государственных надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

• рассматривают дела об административных правонарушениях;

• принимают участие или проводят самостоятельно расследование, осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

• участвуют в разработке государственных стандартов по безопасности труда;

• ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав и др.

Государственные инспекторы труда в пределах указанных полномочий органов федеральной инспекции труда наделяются специальными правами.

Кроме того, органы федеральной инспекции труда можно отнести к органам, рассматривающим трудовые споры.

Профсоюзы по-прежнему остаются основными представительными органами работников в отношениях с работодателями. Так, профсоюзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При выявлении каких-либо нарушений соответствующий орган профсоюзной организации вправе направить работодателю требование об их устранении. Работодатель должен сообщить о результатах рассмотрения и о принятых мерах в недельный срок с момента получения требования.

Кроме того, профсоюзы могут создавать собственные правовые и технические инспекции труда. Этим правом обладают общероссийские профессиональные союзы и их объединения, межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации. Профессиональные союзы, их инспекции взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля. Также работодатель должен учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при принятии локальных нормативных актов).

Нормы о самозащите работниками трудовых прав впервые появились в новом ТК РФ. Самозащита предполагает отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных прав работников (например, право на оплату труда), и право на самозащиту реализуется работником самостоятельно.

В соответствии со ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Период приостановления выполнения работником своих трудовых обязанностей не ограничен во времени. На все время отказа от выполнения работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе право на оплату простоя не по вине работника. Работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

В современных условиях наблюдается увеличение числа трудовых конфликтов, в том числе коллективных, которые нередко перерастают в забастовки. Это объясняется экономической и политической нестабильностью в обществе. В структуре категорий гражданских дел важное место занимают иски по трудовым спорам. Согласно ст. 37 Конституции РФ граждане имеют право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод, а также возможность обжалования решений и действий (бездействий) соответствующих органов и должностных лиц в суд.

Трудовые споры — это поступившие на разрешение соответствующих юрисдикционных органов неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по вопросам применения трудового законодательства, либо об установлении новых или изменении существующих условий труда. Споры могут быть индивидуальными и коллективными.

Индивидуальные трудовые споры возникают между отдельным работником и работодателем (например, споры об увольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работники организации либо группа работников и работодатель одной или нескольких организаций (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

Причины трудовых споров — это факторы, непосредственно вызывающие разногласия спорящих сторон. Условия возникновения трудовых споров — это факторы, способствующие возникновению трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров:

• Демократизм в процессе рассмотрения трудовых споров

• Бесплатность и доступность обращения работников в органы, рассматривающие трудовые споры

• Быстрота разрешения трудовых споров

• Обеспечение реального восстановления нарушенных трудовых прав.

Комиссия по трудовым спорам— это орган, разрешающий исковые индивидуальные трудовые споры работников с работодателем. ТК установил порядок создания КТС. Теперь КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. КТС рассматривает подведомственные ей споры, за исключением тех, которые непосредственно рассматриваются в суде либо в иных органах. Трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно либо с участием своего представителя не урегулировал свои разногласия с работодателем. Работник вправе обратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть спор в 10-дневный срок со дня поступления заявления. Спор рассматривается с участием работника или уполномоченного им представителя.

Поскольку Конституция РФ гарантирует всем гражданам право на судебную защиту, суд занимает центральное место в системе органов, рассматривающих трудовые споры. Иски работников по трудовым спорам предъявляются по месту нахождения работодателя (ст. 117 ГПК).

Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов. Работодатель при подаче искового заявления оплачивает государственную пошлину. Трудовое законодательство устанавливает сроки для обращения в суд по трудовым спорам. По делам об увольнении исковое заявление может быть подано в течение 1 месяца со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ не вручен, со дня выдачи трудовой книжки с записью об увольнении либо со дня, когда работник отказался от получения приказа или трудовой книжки.

По иным трудовым спорам срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного работодателю, последний вправе обратиться в суд в течение 1 года со дня обнаружения ущерба. Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом.

В случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу могут быть вынесены следующие решения:

• о восстановлении на прежней работе;

• о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• по просьбе работника — об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

• об изменении формулировки причины увольнения, если предыдущая не соответствует законодательству. Если данная формулировка препятствовала поступлению работника на другую работу, также выносится решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула;

• о возмещении морального вреда, причиненного работнику, размер которого определяется судом.

Согласно ст. 398 ТК коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективный трудовой спор характеризуется тем, что:

1. имеет коллективный характер

2. особый предмет разногласий.

В процессе разрешения коллективного трудового спора от имени работников выступают их представители. Второй стороной спора являются работодатели (отдельной организации либо отрасли, территории и т. д.).

Предметом же коллективных трудовых споров могут рассматриваться лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем. Коллективный трудовой спор возникает после процедуры урегулирования разногласий сторонами. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, представители сторон составляют протокол разногласий, в котором определяется содержание спора и позиции сторон. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. Если спор возник по поводу установления или изменения условий труда, невыполнения коллективного договора, соглашения, работники выдвигают свои требования на общем собрании (конференции) большинством голосов и затем направляют их работодателю. Выделяют 3 этапа примирительных процедур:

1. примирительная комиссия,

2. рассмотрение спора с участием посредника

3. трудовой арбитраж.

Стороны должны пройти 2 этапа примирительных процедур, из которых обязательным является примирительная комиссия. Если же на данном этапе согласие не достигнуто, стороны вправе выбрать посредника или трудовой арбитраж либо пройти все 3 этапа.

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур, работники могут объявить забастовку. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективных трудовых споров.

Право работников на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ, порядок объявления, проведения, основания для признания забастовки незаконной, гарантии для работников, участвующих в забастовке, определяются Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г. и ТК РФ.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение трудового спор, КТС.

2. Охарактеризуйте способы защиты трудовых прав работников

3. Сравните самозащиту трудовых прав работника и забастовку

13. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда (ТК РФ ст. 189). Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Дисциплина труда тесно взаимосвязана с технологической и производственной дисциплиной.

Технологическая дисциплина работников — часть их трудовой дисциплины, та ее часть, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве, по своему содержанию производственная охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д.

Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме. Методы обеспечения дисциплины труда предусмотрены ТК РФ.

Дисциплина труда на каждом конкретном производстве определяется ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты - уставы о дисциплине и положения, а также другие специальные акты.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение совместного труда невозможно без ее соблюдения. Трудовая дисциплина основана на обязанности работника добросовестно выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанности работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Основные обязанности сторон определены в ТК РФ. Конкретизированы обязанности в Правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовом договоре. Индивидуальные обязанности работника закрепляются в трудовом договоре.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и других нормативных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: обязанность правильно организовать труд работников, создавать условия для повышения эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда.

Следует иметь в виду, что должностные лица, представляющие работодателя, сами состоят в трудовых отношениях с той или иной организацией заключают трудовой договор. Поэтому на них также распространяются и общие обязанности, установленные для работников. В некоторых отраслях — железнодорожном, водном, воздушном транспорте действуют Уставы и положения о дисциплине, устанавливающие более жесткие правила регулирования трудовой дисциплины, так как трудовая деятельность работников этих отраслей связана с источниками повышенной опасности и невыполнение обязанностей может повлечь причинение вреда здоровью людей.

К локальным нормативным актам, регулирующим трудовую дисциплину, относятся правила внутреннего трудового распорядка, а также положение о рабочем времени и отдыхе, положение о премировании и заработной плате. В принятии правил внутреннего трудового распорядка в организации заинтересованы не только работники, но и работодатель, так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации могут быть приложением к коллективному договору.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и время отдыха.

6. Поощрения за успехи в работе.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены на доске объявлений. Вновь поступающих на работу работников целесообразно ознакомить с правилами под роспись. Трудовая дисциплина в организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в виде объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В ст. 191 ТК РФ дан примерный перечень мер поощрения, так как законодатель предусматривает, что правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами и соглашениями, иными локальными нормативными актами могут быть предусмотрены другие поощрения. Меры поощрения можно разделить на две группы: меры морального характера и меры материального характера.

Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всех работников и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.

Наряду с убеждением и поощрением довольно эффективным методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение, то есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры принуждения, предусмотренные трудовым законодательством, которые применяются к работникам в качестве наказания за виновное противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка.

Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, характеризуется субъектом, субъективной стороной, объектом, объективной стороной. Субъектом может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. Субъективная сторона отражает наличие вины, то есть внутреннего, психического отношения к нарушению трудовой дисциплины. Объектом дисциплинарного проступка является порядок в организации — дисциплина труда. Объективная сторона представляет любое действие или бездействие, нарушающее нормы трудового права.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников.

В зависимости от субъекта дисциплинарной ответственности, ее основания, характера взысканий можно выделить два вида дисциплинарной ответственности:

• общую дисциплинарную ответственность

• специальную дисциплинарную ответственность.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка. Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

• вреда, причиненного трудовой дисциплине;

• противоправности;

• вины;

• причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является:

• Действие непреодолимой силы

• Наличие крайней необходимости или необходимой обороны

• Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности

• Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда.

Согласно ст.192 ТК РФ существуют следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание

• выговор

• увольнение по соответствующим основаниям (ТК РФ гл.13 ст.81)

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарные взыскания не заносятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора, если в организации есть Комиссия по трудовым спорам — спор и будет рассмотрен этой комиссией. Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником и в Государственную инспекцию труда.

Помимо дисциплинарной ответственности в трудовом праве есть и материальная ответственность (ТК РФ гл.37 ст.232). Сторона трудового договора, причинившая материальный ущерб (вред) другой стороне обязана возместить его в размере и порядке, установленном законодательством.

В зависимости от того, кто причинил ущерб, различается:

• материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя (ТК РФ ст. 235),

• материальная ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника на производстве, или за ущерб в результате лишения его возможности трудиться (незаконного увольнения) (ТК РФ ст. 234).

Каждый из указанных видов материальной ответственности отличается друг от друга по размерам, по порядку возмещения ущерба.

Материальная ответственность работника отсутствует, если ущерб возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.), действий работника при крайней необходимости или необходимой обороне. Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинен лишь по его вине.

Различают две формы вины:

• умысел (прямой или косвенный)

• неосторожность (легкомыслие или небрежность).

Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работников. Бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.

Различаются два вида материальной ответственности работников:

• ограниченная - возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника

• Полная - работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации организации, а руководителями организаций и их заместителями — по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания из заработной платы работника. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд.

Работник несет материальную ответственность независимо от дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю. Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности по трудовому праву.

Материальная ответственность работодателя перед работником за ущерб (вред), причиненный противоправным виновным поведением администрации, а в некоторых случаях и без вины, может быть в следующих случаях:

• вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей,

• вред в результате неполучения заработка и во всех случаях законного лишения возможности трудиться. Это случаи незаконного отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, задержки выдачи трудовой книжки.

• вред, причиненный личным вещам и другому имуществу ра­ботника.

Во всех этих трех случаях работодатель несет ответственность в полном размере вреда.

Контрольные вопросы: