Цеха крупных деталей

Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко используется в фирмах, ведущих работу по  многим направлениям. Она все более вытесняет линейно-функциональную структуру управления.

Особенностью матричной структуры является сочетание традиционной схемы управления ресурсами, составляющей основу линейно-штабной структуры, с управлением длительностью цикла «И-П-С», осуществляемым в рамках отдельных изделий или проектов. Как уже указывалось выше, главной проблемой такого управления является его потенциальная конфликтность, проистекающая из противоречивости двух разных целей современного предприятия – сокращение цикла «И-П-С» и сокращение затрат на производство. Ясно, что всякое сокращение цикла «И-П-С» достигается с помощью дополнительных затрат. И наоборот, стремление улучшить использование ресурсов, как правило, ведет к увеличению длительности цикла «И-П-С».

Понятно, что при наличии нескольких, часто многих программ, каждая из которых возглавляется своим руководителем, руководитель предприятия уже не в силах осуществлять единолично поиск необходимого компромисса между целями программного и ресурсного управлений. Тем более, что ситуация усугубляется появлением противоречий между различными программами, которые конкурируют между собой за имеющиеся ограниченные ресурсы. Поэтому в матричных структурах появляются специальные органы (группы, центры и т.п.) по координации и управлению программами. Они, с одной стороны, обеспечивают информационное и административное обслуживание руководителей конкретных программ. А с другой стороны, оказывают помощь руководителю предприятия в поиске оптимального для предприятия в целом согласования интересов отдельных программ. Поскольку конфликты в этих условиях неизбежны, то создаются специальные комиссии для их разрешения, а также разрабатываются соответствующие регламенты и процедуры.

4. Целеполагание и мотивация в управлении.

4.1 Мотивы и стимулы к труду.

Непосредственно в деятельности человека потребности выступают в виде мотивов его поступков. Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяю­щие поведение человека. Внешние обстоятельства, которые, затра­гивая интересы работника, становятся субъективно значимыми по­будительными силами, т.е. мотивами, называются стимулами.

В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремле­ния к денежному (материальному) вознаграждению, приспособле­ния целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятие целей организации как своих собственных).

Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами стиму­лов. Этими стимулами являются: материальное вознаграждение, удовлетворение потребности из общественных фондов, официаль­ное признание заслуг, предоставление возможности для творческой деятельности и, наконец, наказание, т.е. ограничение в удовлетворе­нии потребностей путем лишения полностью или частично положи­тельного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.

Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли быть основным источником удовлет­ворения большинства потребностей человека. Материальный сти­мул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень матери­ального вознаграждения, тем большая часть его остается для удо­влетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.

Вместе с тем, материальное вознаграждение служит и непосредственному удовлетворению личностных потребностей. Так пре­мия, особенно если она тонко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его за­слуг. Творческая деятельность в области производства требует за­трат ресурсов, часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовы­ражения личности.

Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком, медалью, орденом, помещением на Доску почета и т.п.

Потребность в творческом самовыражении в процессе тру­довой деятельности проявляется в нововведениях (инновации). Успешная реализация всякого нововведения требует выполнения, по крайней мере, трех условий: