- •1) Трудовые отношения (то)
- •2) Непосредственно связанные с ними отношения в сфере труда. К данному виду отношений относятся, согласно ст. 1 тк, следующие отношения по:
- •1. Сочетание централизованного и локального регулирования труда.
- •2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.
- •1. Свобода труда, включая право на труд. В рф каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
- •1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом.
- •2.Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
- •1) Существенные условия трудового договора непосредственно оговариваются его сторонами и в обязательном порядке должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме.
- •2. Расторжение трудового договора согласно ст. 80 тк по инициативе работника (по собственному желанию).
- •3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 тк.
- •2) Сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:
- •Часть 3 ст.91 обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
- •4. Тк и другими фз сокращенная продолжительность рабочего времени установлена и для других категорий работников.
- •4 Группы особых условий труда:
- •2. Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.
2. Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
- кругом лиц, на которых она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
- мерами взыскания;
-определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
- порядком применения дисциплинарных взысканий.
Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.
Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку.
Материальная ответственность сторон трудового договора, условия ее наступления, отличия от гражданско-правовой ответственности
Материальная ответственность состоит в обязанности каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в рез-те виновного противоправного поведения. Это самостоятельный вид юр. ответственности. Наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной ответственности.
Различают материальную ответственность работника перед работодателем и работодателя перед работником.
Условия наступления материальной ответственности:
наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Противоправным поведением считается нарушение работником или работодателем возложенных на них трудовых обязанностей. Основные обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Одна из обязанностей работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Обязанности также определены в Трудовом кодексе, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Так, ст. 22 ТК предусматривает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, ФЗ и иными НПА.
Вина - необходимое условие для привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности. Работник или работодатель признается виновным, если противоправное деяние совершено умышленно или неосторожно.
Умысел характеризуется тем, что сторона трудового договора предвидела последствия своих противоправных действий и желала или сознательно допускала наступление этих последствий. Неосторожность проявляется, как правило, в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или работодатель или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.
Материальная ответственность наступает при любой форме вины, однако умышленное причинение ущерба влечет за собой более тяжкие последствия.
По общему правилу обязанность доказать вину в причинении ущерба лежит на стороне, которой причинен ущерб. Исключение составляют лишь случаи, когда работник несет полную материальную ответственность. При таких обстоятельствах работник должен доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. При отсутствии вины он освобождается от материальной ответственности. Доказать отсутствие вины должен и работодатель, когда он причиняет ущерб работникам.
Единственный состав безвиновной ответственности содержится в ст. 236 ТК, которая возлагает на работодателя обязанность выплаты денежной компенсации при задержке причитающейся работникам заработной платы и других денежных сумм независимо от наличия его вины.
Функции института материальной ответственности:
1.возместительная (компенсаторная) – возмещение действительного ущерба, нанесенного работодателю
2.гарантийная – охрана интересов работников от неправомерных удержаний из з\п
3.превентивная – воспитание бережного отношения к имуществу работодателя как один из эл-тов трудовой дисциплины.
Как и гражданско-правовая, носит договорной характер, т.е. вытекает из трудового договора, но имеет свои отличия от гражданско-правовой:
1. S – только лица, состоящие в трудовом правоотношении ó любые физ ЮЛ в ГП
2. работник отвечает только за прямой действительный ущерб ó в ГП подлежит возмещению упущенная выгода
3. По общему правилу для работника предусмотрена ограниченная материальная ответственность в размере среднего месячного заработка.
4. Неравность ответственности для разных S – работник несет ответственность только в размере среднего месячного заработка, работодатель – в размере всего принадлежащего ему имущества
5. Иной порядок привлечения, что вытекает из неравного положения участников правоотношения: по распоряжению работодателя в течение месяца со дня установления ущерба может проводиться взыскание из з\п работника
6. В ГП возможна безвиновная ответственность (например, возмещение ущерба родителями за своих несовершеннолетних детей возмещение вреда, причиненного вследствие крайней необходимости), в ТП основанием привлечения работника к материальной ответственности являются только его виновные действия.
Материальная ответственность работодателя перед работником и компенсация морального вреда
Такая ответственность возникает в случае:
· незаконного лишения возможности трудиться
· причинения ущерба имуществу работника
· за задержку выплаты з\п и других выплат, причитающихся работнику
Незаконное лишение возможности трудиться
Согласно трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Выполнение трудовой функции порождает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Если работник незаконно лишен возможности трудиться, у него есть право потребовать возмещения утраченного заработка.
Впервые в кодификационном акте возмещение незаконного лишения заработка отнесено к прямому ущербу по правилам материальной ответственности.
Возмещение незаконного лишения заработка возможно без обращения в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка.
Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в случаях, предусмотренных в комментируемой статье. Перечисление этих случаев начинается с незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода на другую работу.
- Незаконным отстранением от работы считается отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
- Незаконным может быть признано и такое отстранение, которое предусмотрено ст. 76 ТК, но применено неправомерно. Незаконным признается увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, либо аттестационная комиссия не пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. Незаконным может быть и расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК.
Так, нельзя применять п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Трудовой кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Не может быть законным расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, если он не был предупрежден об увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца. Исключение составляют случаи, когда работодатель с письменного согласия работника расторгает трудовой договор до истечения 2-месячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
- К незаконным переводам на другую работу относятся: переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.; временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
- Отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.
Статья 396 ТК предусматривает, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
В соответствии со ст. 373 ТК увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Обязанность возместить причиненный ущерб наступает и в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Статья 84.1 ТК предусматривает, что при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в тех случаях, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт (ст. 84.1 ТК). Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Ущерб, причиненный имуществу работника
Ущерб этому имуществу может быть причинен как руководителем организации, так и иными работниками. Возможен и ущерб, причиненный лицом, выполняющим работу для организации по гражданско-правовым договорам, однако в этом случае лицо, причинившее ущерб, должно находиться под контролем работодателя. Например, материальная ответственность работодателя наступает в связи с утратой имущества, находящегося на хранении в гардеробной организации. Лицо, отвечающее за хранение имущества работников, находится с организацией в гражданско-правовых отношениях.
Такой ущерб возмещается в полном объеме.
Размер ущерба, причиненного имуществу работника, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
Трудовой кодекс допускает возможность возмещения ущерба натурой, а не только в денежном эквиваленте, но только при согласии работника.
Заявление работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу, направляется работодателю, который обязан рассмотреть это заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или при неполучении от него ответа в 10-дневный срок работник вправе обратиться в суд. При цене иска, не превышающей 500 МРОТ, работник обращается к мировому судье. Если цена иска выше - спор рассматривается районным судом.
Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого работник должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Видимо, отсутствие срока объясняется заинтересованностью работника в скорейшем возмещении ущерба, причиненного его имуществу.
При задержке выплаты з\п и иных выплат
Ответственность работодателя по ст. 236 ТК наступает и при отсутствии его вины. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он выше установленного ст. 236 ТК (одна трехсотая действующей ставки рефинансирования ЦБ). Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Компенсация морального вреда
Работодатель несет материальную ответственность перед работником не только за причиненный ему ущерб, но и за неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред.
Моральный вред - это физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя. Такими неправомерными действиями могут быть необоснованный отказ в заключении трудового договора, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания, несвоевременная выплата заработной платы, дискриминация, а также предусмотренные в ст. 394 ТК случаи возмещения работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.
Физические страдания - это физическая боль, болезненные ощущения работника, возникшие в связи с причинением увечья, иного повреждения здоровья по вине работодателя. Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную трудовую деятельность, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника, временным ограничением или лишением каких-либо прав.
Моральный вред, причиненный работнику, возмещается работодателем в денежной форме. Размер возмещения, если не оспаривается факт причинения работнику морального вреда, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, и пределы материальной ответственности
Материальная ответственность - ответственность по нормам трудового законодательства. В отличие от имущественной ответственности материальная ответственность возникает лишь за прямой действительный ущерб.
Гражданское законодательство дает возможность требовать полного возмещения убытков, включающих в себя как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Ст. 15 ГК определяет упущенную выгоду как неполученные доходы, которые можно получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не было нарушено право соответствующего лица. Ст. 238 ТК исключает возмещение с работника неполученных доходов. Можно привлечь его к ответственности за причиненный прямой действительный ущерб, возникший в период существования трудовых отношений.
Впервые в ТК дается определение понятия прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
К прямому действительному ущербу относятся также дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов. Например, организация уплатила штраф за нарушение экологического законодательства по вине руководителя цеха, который отдал распоряжение о выбросе отходов в близлежащий водоем. Уплаченный штраф - реальный действительный ущерб, причиненный работодателю.
Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает не только в том случае, когда ущерб причинен непосредственно работодателю, но и при причинении работником ущерба третьим лицам, если работодатель возместил этот ущерб. В таком случае происходит предъявление требования в порядке регресса, предусмотренное статьей 1081 ГК.
Ст. 241 установлены пределы материальной ответственности работника: по общему правилу за причиненный ущерб он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. Работник возмещает полностью причиненный им ущерб лишь в том случае, если размер ущерба не превышает предусмотренного в комментируемой статье предела - среднего месячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку.
Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате.
Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.
Средний месячный заработок, составляющий предел ограниченной материальной ответственности, определяется по правилам ст. 139 ТК с учетом Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213
Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя
Полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ. Не имеет значения, когда причинен такой ущерб: в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен работодателю, с которым работник заключил трудовой договор.
Сфера действия полной материальной ответственности даже при наличии оснований для ее применения ограничена возрастом работника. В интересах работников в возрасте до 18 лет эта категория лиц, как правило, не может привлекаться к полной материальной ответственности. Исключение для них составляют случаи, указанные в ст. 242 ТК. К ним относятся привлечение к полной материальной ответственности за: умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Если работники в возрасте до 18 лет привлекаются к полной материальной ответственности в других случаях, то такое привлечение является неправомерным. Размер возмещаемого ущерба при этих обстоятельствах должен быть снижен до среднего месячного заработка данного работника.
ст. 243 ТК предусматривает более широкий перечень оснований привлечения работника к полной материальной ответственности.
Этот перечень начинается с такого основания, когда:
1) полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, наступает в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Так, Трудовой кодекс, предусматривает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Одним из федеральных законов, на основании которых наступает полная материальная ответственность работника, является ФЗ "О связи". Согласно этому Закону операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности.
Для наступления полной материальной ответственности на основании законодательства не требуется заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора.
Круг лиц, для которых может быть установлена договорная ответственность, ограничен заместителями руководителя организации и главным бухгалтером. Руководитель организации несет полную материальную ответственность по закону, а не по договору.
Работники, причинившие ущерб умышленно, привлекаются к полной материальной ответственности независимо от привлечения к уголовной ответственности. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.
Договор о полной материальной ответственности может быть основанием как полной индивидуальной материальной ответственности, так и коллективной материальной ответственности.
2) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Трудовой кодекс предусматривает новое основание применения полной материальной ответственности, неизвестное ранее трудовому законодательству: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
3) при причинении ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.
4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, накотического или иного токсического опьянения
5) Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу
Договор о полной материальной ответственности может быть заключен, если соблюдены три условия:
1) возраст работников - только с работниками, достигшими возраста 18 лет;
2) работники, с которыми заключаются письменные договоры, должны непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество;
3) договор может быть заключен, если должность или работа лица предусмотрена в перечне работ и категорий работников, утверждаемом в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В настоящее время имеются два таких перечня. В соответствии с Постановлением Правительства РФ "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" утвежден:
· Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (2 раздела: перечень должностей и видов работ) + Типовая форма договора по полной индивидуальной материальной ответственности.
· Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.
Определение размера ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного имуществу работодателя. Обстоятельства, исключающие полную материальную ответственность работника
Определение размера ущерба, причиненного работодателю, зависит от фактических потерь, исчисляемых исходя из рыночных цен стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за вычетом износа по установленным нормам, формы вины причинителя ущерба и вида утраченного имущества.
Рыночная цена - наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.
Ущерб определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.
Недопустимо возлагать на работника материальную ответственность за недостачу ценностей в пределах предусмотренных норм потерь. Под нормами потерь понимаются прежде всего потери в пределах заранее установленных норм естественной убыли, которая определяется как уменьшение первоначального веса и объема ценностей (в т.ч. сырья, полуфабрикатов, товаров) в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющееся результатом их естественных (физико-химических) свойств, т.к. это охватывается понятием нормального хозяйственного риска, являющегося обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника.
Помимо исчисления размера ущерба по рыночным ценам ТК допускает возможность установления ФЗ особого порядка определения размера ущерба, подлежащего взысканию, если он причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей. ФЗ может быть установлен особый порядок определения размера ущерба и в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
В настоящее время такой ФЗ еще не принят, хотя материальная ответственность в кратном размере причиненного прямого ущерба в отдельных случаях применяется. Так, ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" определено, что работники несут материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей повлекло за собой хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ.
Для выяснения причин возникновения ущерба и определения его размера создается комиссия с участием соответствующих специалистов, это право работодателя. До принятия решения работодатель обязан провести проверку товарно-материальных ценностей и потребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.
Если работник отказывается дать объяснение или уклоняется от него, работодатель составляет соответствующий акт, который в случае обжалования решения о возмещении ущерба является доказательством соблюдения всех правил, необходимых для привлечения работника к материальной ответственности. Материалы проверки подтверждаются соответствующим документом. Им может быть акт инвентаризации, дефектная ведомость, коммерческий акт и др.
Работник, причинивший ущерб работодателю, вправе ознакомиться со всеми материалами проверки и в случае несогласия с ними обжаловать их.
Порядок взыскания ущерба зависит от вида материальной ответственности. Если применяется ограниченная материальная ответственность, то ущерб взыскивается по распоряжению работодателя не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При полной материальной ответственности ущерб также может быть взыскан по распоряжению работодателя, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка.
Ущерб, превышающий средний месячный заработок, может быть взыскан с работника, если он добровольно его не возмещает, только судом.
Обращение в суд возможно в течение года со дня обнаружения причиненного вреда. Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации считается день составления соответствующего акта или заключения.
Право работника обжаловать действия работодателя в суд, если:
1) удержание произведено в размере, превышающем средний месячный заработок;
2) удержание произведено спустя один месяц со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
3) отсутствует согласие работника на добровольное возмещение ущерба по распоряжению работодателя в пределах, превышающих средний месячный заработок.
При возмещении причиненного ущерба нельзя производить удержание из выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, в связи с изнашиванием инструментов, принадлежащих данному лицу, и других компенсаций, предусмотренных законодательством; единовременных премий; государственных пособий многодетным и одиноким матерям, а также пособий на детей малообеспеченных семей; пособий на рождение ребенка, а также пособия на погребение, выплачиваемых по социальному страхованию.
Обстоятельства, исключающие материальную ответственность – это обстоятельства, не зависящие от работника, а следовательно, не могущие вызвать его вину.
К числу таких обстоятельств ТК относит:
· непреодолимую силу
· необходимую оборону
· крайнюю необходимость
· нормальный хозяйственный риск
· неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику
Согласно ст. 21 ТК работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь, работодатель обязан создавать работникам все необходимые условия, обеспечивающие надлежащую охрану его имущества. Неисполнение этой обязанности исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.
Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непреодолимые при данных условиях обстоятельства. Это, например, стихийные явления - землетрясение, наводнение и т.д., а также обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии и т.д. Чрезвычайными обстоятельствами являются также запретительные меры государственных органов: объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.д.
Нормальный хозяйственный риск определяется исходя из конкретной обстановки. Им может быть признан ущерб, возникший при опробировании новой продукции, когда были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба и при этом иначе нельзя было достигнуть ожидаемого результата. Кроме того, все иные способы опробирования новой продукции потребовали бы средства, значительно превышающие возникший ущерб. Данный пример свидетельствует, что поставленная цель не могла быть достигнута иначе и при этом были приняты все возможные меры для предотвращения ущерба. Нельзя считать нормальным хозяйственным риском действия, создавшие опасность для жизни и здоровья людей.
Понятия крайней необходимости и необходимой обороны раскрываются в статьях 39 и 37 УК соответственно.
Крайняя необходимость – состояние при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.
Необходимая оборона есть право на совершение действий для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. Право на необходимую оборону имеют в равной мере все лица независимо от их профессиональной или иной специальной подготовки и служебного положения. Это право принадлежит лицу независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам власти.
Понятие охраны труда по трудовому праву и основные направления гос. политики в области охраны труда. Правила, инструкции и требования по охране труда
Конвенция МОТ «О безопасности и гигиене труда в производственной сфере» гласит: Предприниматели должны обеспечивать, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, оборудование и процессы были безопасными и не угрожали здоровью. Трудящиеся не несут никаких расходов в связи с мерами по технике безопасности и гигиене труда. Трудящиеся и их представители на предприятии получают надлежащую подготовку в области безопасности и гигиены труда.
Принимаются меры в целях обеспечения того, чтобы лица, которые занимаются разработкой, изготовлением, ввозом, поставкой или передачей механизмов, оборудования или веществ для профессионального использования:
a) убеждались в той мере, насколько это обоснованно и практически осуществимо, что механизмы, оборудование или вещества не представляют угрозы безопасности и здоровью лиц, правильно пользующихся ими;
b) представляли информацию о правильном монтаже и использовании механизмов и оборудования, а также о правильном применении веществ, и об опасностях, связанных с использованием механизмов и оборудования, и о вредных свойствах химических веществ, физических или биологических агентов или продуктов, а также инструктировали о том, как следует избегать известных опасностей».
Под охраной труда в широком смысле понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
В узком смысле это комплекс мер по каждому из направлений – правовому, экономическому, организационно-техническому.
В трудовом праве под охраной труда в узком смысле понимают принцип трудового права, основанный на конституционном положении о гарантии охраны труда в РФ (ст.7 КРФ) и праве каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч.3 ст. 37 КРФ). Охрана труда, таким образом – это субъективное право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.
Ст. 2 ТК закрепила принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Охрана труда как институт трудового права – это совокупность правовых норм, обязательных для исполнения сторон трудовых правоотношений, направленных на обеспечение права работника на здоровые и безопасные условия труда. Эти нормы тесно связаны с техническими и санитарными правилами, поскольку сама охрана труда объективно связана с техникой и производством, гигиеной труда. Эти нормы должны быть направлены на предотвращение опасных и вредных последствий и предупреждение возможного ущерба здоровью и жизни работника.
Охрана труда как институт трудового права включает блоки норм, охватывающих:
· правила, инструкции, требования по охране труда
· обеспечение прав работника на охрану труда
· обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
· организацию охраны труда
· специальные правила по охране труда женщин
· охрану труда и особенности регулирования труда несовершеннолетних работников
· охрану труда инвалидов
В ст. 210 ТК установлены основные направления гос. политики в области охраны труда:
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:
1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
2) принятие и реализация ФЗ и иных НПА РФ, законов и иных НПА субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
3) государственное управление охраной труда;
4) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
5) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
6) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
7) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;
8) координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
9) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
10) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
11) подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;
12) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
13) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
международное сотрудничество в области охраны труда;
14) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
15) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов МСУ, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.
Постановлением Правительства «О НПА, содержащих гос. нормативные требования по охране труда» определена система актов по охране труда:
1. межотраслевые правила по охране труда, разрабатываемые с участием заинтересованных ФОИВ, утверждаемые Минтрудом РФ.
2. отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, разрабатываемые и утверждаемые ФОИВ по согласованию с Минтрудом
3. правила безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, инструкции по безопасности
4. гос. стандарты системы стандартов безопасности труда
5. строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству
6. гос. санитарно-эпидемиологические правила и нормативы, санитарные правила, гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы, санитарные нормы
Проекты НПА, касающихся охраны труда, должны направляться для согласования в профосоюзы. Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны соответствовать требованиям охраны труда.
Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии требованиям охраны труда.
Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
В случае использования новых или не применяемых в организации ранее вредных или опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.
Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
Согласно ст. 212 ТК, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:
· безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
· применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
· соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
· режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
· приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
· обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;
· недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
· организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
· проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
· в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);
· недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;
· информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
· предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного контроля и надзора, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
· принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
· расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
· санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
· беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
· выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;
· обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
· ознакомление работников с требованиями охраны труда;
· разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;
· наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.
Ст. 213 ТК раскрывает обязанность работодателя обеспечивать медицинский и психиатрический осмотр: работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Право и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда
Статья 219 ТК закрепляет право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены
Каждый работник имеет право на:
1. рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
2.обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
3. получение достоверной информации от работодателя, соответствующих гос.органов и общественных орг-ций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
4. отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за искл. случаев, предусмотренных ФЗ-нами, до устранения такой опасности;
5. обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
6. обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
7. профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
8. запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте ФОИВ в области государственного надзора и контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда;
9. обращение в органы государственной власти РФ, органы гос. власти субъектов РФ и органы МСУ, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профсоюзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
10. личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
11. внеочередной мед. осмотр (обследование) в соответствии с мед. рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного мед. осмотра (обследования);
12. компенсации, установленные законом, колл. дог-ром, соглашением, трудовым дог-ром, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Этим права подкрепляются гарантиями, корреспондирующим основным принципам трудового права. Ст.220 - ряд важнейших гарантий:
Гос-во гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым дог-ром, должны соответствовать требованиям охраны труда.
На время приостановления работ в связи с приостановлением деят-ти или временным запретом деят-ти вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 ст. 220 (?) и иными ФЗ, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и колл. защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обяз-тей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым дог-ром, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответ-ти, поскольку, согласно статье 380, преследование работников за использование ими допустимых зак-вом способов самозащиты трудовых прав запрещается.
В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с ФЗ«Об обязательном соц. страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваниях» Фондом соц. страхования РФ в виде страховых выплат.
В целях предупреждения и устранения нарушений зак-ва об охране труда гос-во обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответ-ть работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам за счет средств работодателя выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Прав-вом РФ. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников орг-ций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя: оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания мед. помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки и др..
Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным мед. показаниям производится транспортными средствами орг-ции либо за ее счет.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
В отраслях экономики, субъектах РФ, на территориях, а также в орг-циях могут создаваться фонды охраны труда.
Особая охрана труда несовершеннолетних
Ст.63 ТК: Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой дог-р могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
за счет средств работодателя.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в 31 календарный день предоставляется для таких лиц в удобное для них время.
Запрещаются
· направление в служебные командировки,
· привлечение к сверхурочной работе,
· работе в ночное время,
· в выходные и нерабочие праздничные дни,
за исключением творческих работников
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени:
до 16 лет –24 часа в неделю,
16-18 лет – 35 часов в неделю,
1 смена для 15-16 лет – 5 часов,
16-18 лет – 7 часов,
для работников, совмещающих работу с обучением, 1 смена =
14-16 лет – 2,5 часа,
16-18 лет – 3,5 часа.
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников, обучающихся в образовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
1) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деят-ти индивидуального предпринимателя) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Н-р, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за 1 месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о доп. компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В искл. случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3его месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
2) Расторжение трудового договора по основанию сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, должен быть предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). При рассмотрении вопроса об увольнении работника должен участвовать выборный профсоюзный орган.
Расторжение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3) Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ст. 81 допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации.
Если работник был уволен по п. 3 ст. 81, то работодатель обязан представить док-ва, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
Увольнение по любому из оснований, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деят-ти индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник,
Обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:
1. при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников. Работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Если это может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной орг-ции в письменной форме не позднее чем за 3 месяца. ;
2. при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям: в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК)
3. при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен - в качестве члена комиссии - представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной орг-ции.
Если выборный орган первичной профсоюзной орг-ции выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной орг-ции проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую гос. инспекцию труда.
Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Специальные правила по охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплены в главе 41, других статьях ТК.
Специальные нормы по охране труда женщин предусматривают:
1. во-первых, охрану труда всех работающих женщин,
2. во-вторых, охрану их труда в связи с материнством.
Общими для всех работающих женщин являются нормы, ограничивающие или запрещающие применение труда женщин. Соответствующие перечни производств, работ, профессий и должностей, ограничивающих применение их труда, а также установление предельно допустимых норм нагрузок для женщин утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Ч. 1 ст. 253 ТК не запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Поскольку указанные перечни, ограничивающие труд женщин, не приняты, могут применяться, согласно ст. 423 ТК, ранее принятые акты такие, как Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г., а также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г.
Нормы об охране труда женщин в связи с материнством направлены на установление облегченных условий труда, дополнительных льгот и повышенных гарантий при заключении трудового договора и его прекращении.
Облегченные условия труда выражаются в запрещении привлекать беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки. Эти гарантии в отношении беременных женщин закреплены в ст. 259 ТК. Допускается направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3х лет с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. В таком же порядке направляются в командировки и привлекаются к указанным видам работ работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Кроме того, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов. При этом до решения вопроса о предоставлении женщине указанной работы она, согласно ч. 2 ст. 254 ТК, должна освобождаться от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. За беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.
Дополнительные гарантии и льготы в связи с материнством связаны с предоставлением отпусков по беременности и родам и перерывов для кормления ребенка (ст. 255, 258 ТК). Отпуска по уходу\' за ребенком предоставляются до достижения ребенком возраста 3х лет по заявлению женщины, получающей пособие по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска, порядок и сроки выплаты которого определяются федеральным законом. Как следует из ст. 256 ТК, указанный отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По желанию женщины и ее родственников в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением прав на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях), а также в общий и непрерывный трудовой стаж.
Работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидам и и инвалидами с детства, по их письменному заявлению предоставляются в соответствии 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
ТК предусматриваются гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. Статья 264 ТК распространяет гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением является возможность их увольнения при ликвидации организации либо прекращении деят-ти индивидуальным предпринимателем. В этих случаях помощь в подборе работы и трудоустройстве уволенных женщин должны осуществлять органы государственной службы занятости.
При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
С женщинами, имеющими детей в возрасте до 3х лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается. Исключение – п. 1, 5-8, 10 или 11 ч.1 ст.81 или п. 2 ст. 336 ТК)
Расследование и учет несчастных случаев на производстве
В ТК устанавливается единый порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве, а также оформления материалов такого расследования, очерчен круг несчастных случаев на производстве, подлежащих расследованию и учету, определены обязанности работодателя при несчастном случае на производсгве (ст. 227-231). Вместе с тем сохраняет свою силу Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. № 279 (с изм. и доп.).
Расследованию и учету в соответствии с ТК (ст. 227) подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами (далее именуются - работники), подлежащими социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при выполнении ими трудовых обязанностей по заданию организации или работодателя - физического лица. Это, например, работники, выполняющие работу по трудовому договору; студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику в организациях; лица, страдающие психическими заболеваниями, участвующие в производственном процессе; лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации и др.
Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в т. ч. нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; поражение электрическим током и др., повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть и происшедшие в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в т. ч. во время установленных перерывов), а также во время следования к месту работы или с работы, на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае его использования в производственных целях по распоряжению работодателя либо по соглашению сторон трудового договора и др.
Расследованию и учету кроме несчастных случаев на производстве подлежат также профессиональные заболевания - хронические или острые, являющиеся результатом воздействия на работников вредных производственных факторов и повлекшие временную или стойкую утрату ими профессиональной трудоспособности. Порядок расследования профессиональных заболеваний установлен Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967.
Ответственность за организацию и своевременное расследование и учет несчастных случаев, разработку и реализацию мероприятий по устранению их причин несет работодатель согласно ст. 228 ТК, которая закрепляет обязанности работодателя при несчастном случае на производстве, в том числе принятие работодателем необходимых мер.
Расследование несчастных случаев производится комиссией, утверждаемой приказом работодателя в составе не менее 3х человек: представителя работодателя, представителя профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа и специалиста по охране труда или назначенного приказом (распоряжением) работодателя лица, ответственного за организацию работы по охране труда. В расследовании несчастного случая у работодателя - физического лица принимает участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего и специалист по охране труда (в т. ч. на договорной основе).
Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.
Для расследования группового несчастного случая на производстве или тяжелого несчастного случая либо несчастного случая со смертельным исходом в состав комиссии, кроме указанных лиц, также включаются государственный инспектор по охране труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, представители территориального объединения организации профсоюзов, а при расследовании таких случаев с застрахованными – также представители исполнительного органа страховщика.
Расследование обстоятельств и причин несчастного случая должно быть проведено в течение 3х дней. Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю или в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу, расследуются комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение 1мес. со дня поступления указанного заявления. Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные сроки работы комиссий могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу или потерю работником трудоспособности на срок не менее 1 дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1(Н-1ПС – если случай произошёл с профессиональным спортсменом) в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке субъекта РФ. При групповом несчастном случае на производстве акт по форме Н-1 составляется на каждого пострадавшего отдельно. Данный акт подписывается членами комиссии и утверждается работодателем (уполномоченным им представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве. Работодатель в 3хдневный срок после утверждения акта должен выдать один экземпляр этого акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - родственникам погибшего либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Второй экземпляр акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая. При страховых случаях третий экземпляр акта работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).
Расследованию подлежат и квалифицируются комиссией как несчастные случаи, не связанные с производством, с оформлением акта произвольной формы такие случаи, как: смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственным органами; смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества; несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего признаки уголовно наказуемого деяния. Акт произвольной формы вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет.
Результаты расследования несчастных случаев на производстве рассматриваются работодателем с участием профсоюзного органа данной организации для принятия решений, направленных на профилактику несчастных случаев на производстве.
Государственный инспектор по охране труда проводит расследование несчастного случая на производстве в соответствии с требованиями главы 36 ТК независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителя другого органа государственного надзора. Случаи проведения:
А) при выявлении сокрытого несчастного случая на производстве
Б) при поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию,
В) при поступлении от работодателя информации о последствиях несчастного случая на производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего.
Государственный инспектор по охране труда составляет заключение по результатам расследования, а также выдает предписание, которое является обязательным для исполнения работодателем (уполномоченным им руководителем). Если имеющийся у работодателя акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая, государственный инспектор вправе обязать работодателя составить новый акт о несчастном случае на производстве. При этом прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу. Если между работодателем и работником возникают разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастного случая на производстве в связи с отказом работодателя в проведении расследования и составления соответствующего акта и др., то подобные разногласия рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом в зависимости от обращения несогласной стороны. Но и в этих случаях, как следует из ст. 231 ТК, подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем решений государственного инспектора по охране труда.
Защита трудовых прав и свобод, способы их защиты
В условиях социально-экономических преобразований в РФ участились случаи нарушения трудовых прав граждан и несоблюдения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда, далее «законодательство о труде»), что свидетельствует о необходимости более действенной защиты трудовых прав работников.
Защита трудовых прав возможна на основе законодательного их закрепления, расширения судебной защиты, использования государством административно-организационных мер надзора и контроля, привлечения к ответственности виновных лиц, самозащиты работниками трудовых прав и других средств, таких как защита трудовых прав профсоюзами и др., образующих в комплексе определенную систему мер, направленную на обеспечение реализации трудовых прав граждан и соблюдение трудового законодательства.
Защитой трудовых прав - это комплексная система мер, применяемых для обеспечения надлежащей реализации трудовых прав граждан, включающая судебную защиту, законодательные, административно-организационные и другие средства, а также самозащиту работником трудовых прав.
В соответствии с ч. 1 ст. 46 КРФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, а согласно ч. 4 ст. 37 Конституции в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
В главе 60 ТК установлен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, глава 61 ТК охватывает разрешение коллективных трудовых споров, в т. ч. проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется статьей 45 Конституции РФ, в которой закреплено одно из основных прав человека и гражданина: защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Эти важнейшие положения Конституции нашли свое закрепление в ТК.
Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом. В ст. 352 предусмотрено, что основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:
1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
3) самозащита работниками трудовых прав.
4) судебная защита
Самозащита работниками трудовых прав
В ТК (глава 59) впервые предусмотрена самозащита работниками трудовых прав. К самозащите работники прибегают без обращения в какие-либо государственные органы или в профсоюзы. Вопрос о самозащите решается работником индивидуально и не имеет отношения к забастовке, которая, как известно, требует коллективных действий.
Статья 379 ТК, закрепляя формы самозащиты, устанавливает, что работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК, иными законами и другими НПА. Хотя в данной статье не конкретизируются формы самозащиты, очевидно, что реализация работником права на самозащиту предусмотрена в отдельных статьях ТК (ст. 142, 219) как способ невыполнения работы, отказ от нее, если работодателем нарушаются важнейшие трудовые права работника на заработную плату и на охрану труда.
ТК устанавливает обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. В ст. 380 предусмотрено, что работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
Общая характеристика трудовых споров, их классификация
Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников (трудового коллектива) либо нарушение работодателем (руководителем) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними. Возникшие разногласия, будучи неурегулированными, перерастают в трудовые споры - коллективные или индивидуальные.
Трудовые споры различаются по:
1) субъектному составу (стороны спора),
2) предмету,
3) характеру спора.
4) в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают.
· По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.
S-ты индивидуального трудового спора: отдельный работник и работодатель. Предмет спора - требование работника о восстановлении нарушенных трудовых прав или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать. Таким образом, споры возникают по поводу применения трудового зак-ва, коллективного договора, соглашений, условий трудового дог-ра. Это юр. споры или так называемые «конфликты права».
В коллективных трудовых спорах участвуют работники (их представители) и работодатели (их представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, других требований, затрагивающих коллективные интересы работников. Данные коллективные трудовые споры именуются также «конфликтами интересов».
Индивидуальные трудовые споры возникают из трудовых правоотношений.
Коллективные трудовые споры могут возникнуть из непосредственно связанных с трудовыми иных правоотношений.
· По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера - это индивидуальные споры. Они предполагают подачу заявления (предъявление иска) в органы по рассмотрению трудовых споров. Такими органами являются КТС и суд. Споры неискового характера имеют коллективное значение и являются коллективными трудовыми спорами, разрешение которых осуществляется на основе примирительных процедур: примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров. В КРФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных ФЗ способов разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). В соответствии с КРФ, в главе 60 ТК "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров" установлен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Ими являются, как известно, Комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК, а в суде - гражданским процессуальным зак-вом РФ и лишь частично ТК.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров также определен в ТК. Глава 61 посвящена рассмотрению коллективных трудовых споров.
ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" – НЕ действует.
Индивид. трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в КТС
Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК) - неурегулированные разногласия м/у работодателем и работником по вопросам применения трудового зак-ва и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается также спор м/у работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальный трудовой спор возникает также между работодателем и бывшим работником по его требованиям о восстановлении на работе или признании каких-либо трудовых прав, например, о компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме этого, указанный спор может возникать между работодателем и лицом, обжалующим отказ в заключении трудового договора, на основании которого он желал вступить в трудовое правоотношение с данным работодателем.
Для значительного числа индивидуальных трудовых споров КТС выступает первичным органом их рассмотрения, за исключением споров, которые разрешаются непосредственно в суде без рассмотрения их в КТС согласно ст. 391 ТК.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников - избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации, которые рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Исключение составляют споры, по которым ТК, иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК).
Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок работником пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое в обязательном порядке должно быть зарегистрировано КТС. Если в этот срок заявление не рассмотрено, работник может перенести его рассмотрение в суд в соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК.
КТС в присутствии работника или уполномоченного им представителя должна рассмотреть спор. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах установленного ТК срока. КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС работодатель (его представители) обязан представлять все необходимые документы в установленные сроки.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 1/2 избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее 1/2 членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается и заверяется печатью.
Большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии при тайном голосовании принимается решение КТС. В решении указываются все исходные данные, существо решения и его обоснование (со ссылкой на законодательство), а также приводятся результаты голосования. Заверенные копии решения КТС, подписанные её председателем (его замом) вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК).
Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней после истечения 10 дней для его обжалования. В случае его неисполнения в срок КТС выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (срок обращения работника за удостоверением – 1 месяц со дня принятия решения КТС, пропущенный по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен КТС). На основании данного удостоверения суд. пристав не позднее чем в 3 месяца приводит решение КТС в исполнение, этот срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть также восстановлен КТС (см. з-н «Об исполнительном про-ве).
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважительности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Особенности суд. порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважительности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных орг-ций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством и частично ТК (ст. 390-397). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в порядке искового про-ва. Рассмотрению индивидуальных трудовых споров свойственны некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это указанный вопрос по определению подведомственности индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются в КТС, а после этого могут рассматриваться в суде и непосредственно разрешаются в суде, минуя КТС в порядке, установленном ст. 391 ТК. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:
1) по делам об увольнении - месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
2) по остальным трудовым спорам – 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
3) в 10-дневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалует это решение;
4) по спорам о возмещении работником вреда, причиненного имуществу работодателя (организации), устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. При пропуске срока обращения суд, признав уважительность причины пропуска, может восстановить этот срок, принять заявление и рассмотреть спор по существу.
По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста. Особенность трудовых споров заключается в том, что стороной этого спора может быть лицо, наделенное трудовой право-дееспособностью, возникающей у работника с 16-летнего возраста, а в установленных законом случаях - с 15 и с 14 лет (ст. 63 ТК).
В суд может обратиться не только работник, но и профессиональный союз, защищающий интересы работника, если он не согласен с решением КТС. При соблюдении процедуры, связанной с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной орг-ции при расторжении трудового договора с работником (в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК), как работник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной орг-ции вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд (ч. 4 ст. 373 ТК).
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
С учетом всех обстоятельств дела и на основании закона орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в возмещение ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации).
Районный суд рассматривает дела о: восстановлении на работе, о признании забастовки незаконной (?). Все остальные дела рассматриваются мировым судьёй (п.7 ч.1 ст. 23 ГПК – дела, возникающие из труд. отн-ий, за искл. дел о восст-ии на работе и дел о разрешении коллект. труд. споров)
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если формулировка увольнения будет признана неправильной или несоответствующей закону, суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
По денежным требованиям, признанным обоснованными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о выплате работнику причитающихся сумм.
Обоснованные денежные требования работника удовлетворяются в полном объеме без всякого ограничения.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Решение органа по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после вступления его в законную силу. Но решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК).
Если работнику по решению органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выплачена определенная сумма, а в дальнейшем указанное решение было отменено в порядке надзора, то обратное взыскание выплаченных ему сумм допускается только в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК).
Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
Коллективный трудовой спор (ч.1 ст.398) - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Стороны коллективного трудового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.
Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.
Как работники, так и работодатели и их представители, действуя на основании принципов социального партнерства (закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся достичь соглашения и уйти от конфликта. Если возникающие разногласия в силу их неурегулированности перерастают в коллективный трудовой спор, то работники (их представители) и работодатель (его представители) разрешают этот спор путем примирительных процедур и поиска выхода на соглашение. Лишь в крайнем случае используется забастовка как способ разрешения спора в его критической фазе, но с помощью продолжения примирительных процедур и достижения соглашений.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в 1рудовом арбитраже.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примирительной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помощью трудового арбитража.
Правом выдвижения требований к работодателю при возникших разногласиях обладают работники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конференция является правомочной в присутствии не менее 2/3 избранных делегатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.
Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК).
Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.
Если указанные требования удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда требования полностью или частично отклоняются или не сообщается в установленный срок о принятом решении, может возникать коллективный трудовой спор.
Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.
При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллект. труд. споров обязаны использовать все предусмотренные зак-вом возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной) основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представителем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответствующим протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в решении. При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногласий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл. труд. споров. Если стороны в этот срок не достигли соглашения по кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательных решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение. В противном случае стороны составляют протокол разногласий и приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению колл. труд. спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательности выполнения его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд. споров не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирит. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд. спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях разрешения колл. труд. спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий гос.орган по урегулированию колл. труд.споров.
В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК). В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд. арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.
В ТК предусмотрены гарантии для членов примирительной комиссии, трудовых арбитров, представителей работников. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405).
Действия сторон колл. труд. спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
Соглашения, достигнутые сторонами спора в ходе его разрешения, имеют обязательную силу для сторон. Эти соглашения оформляются в письменной форме и контролируются сторонами коллективного трудового спора.
При всей значимости примирительных процедур в разрешении споров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуация, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут прибегнуть работники,- это забастовка.
Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание её незаконной
При всей значимости примирительных процедур в разрешении споров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуация, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут прибегнуть работники,- это забастовка.
Согласно КРФ (ч. 4 ст. 37) признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Возможность проведения забастовки у работников возникает в следующих случаях:
1. если примирительные процедуры не привели к разрешению спора;
2. когда работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;
3. при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.
4. при неисполнении решения трудового арбитража
Во всех этих случаях работники вправе приступить к забастовке.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).
Участие в забастовке является добровольным. Запрещено принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней и недопустимы угрозы по отношению к тем, кто прекратил работу в связи с забастовкой. Лица, принуждающие к участию в забастовке или отказу от участия в ней, могут привлекаться к дисциплинарной, адм. ответственности, уг. ответ-ти.
Право на забастовку может быть ограничено в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со статьей 55 КРФ.
Являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с зак-вом о чрезв. положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности гос-ва, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезв. ситуаций; в правоохранительных органах; в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
(см. текст в предыдущей редакции)
б) в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеят-ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
(см. текст в предыдущей редакции)
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, например, оно ограничено для государственных служащих Федеральной государственной службы (?).
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее ½ от общего числа работников. Конференция работников считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 1/2 работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания/созыва конференции представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более 1/2 работников в поддержку проведения забастовки.
После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК.
О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора;
- дата и время начала забастовки, предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. Забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий гос. орган по урегулированию колл. труд. споров.
Если забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 ТК (примирит. процедуры).
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам; имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий гос. орган по урегулированию колл. труд.х споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня.
В период забастовки стороны спора обязаны продолжить его разрешение путем примирительных процедур.
Работодатель, ОИВ, органы МСУ и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя (организации) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых создаст непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Должен быть разработан Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками орг-ций, индивид. предпринимателей, деят-ть которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общ-ва. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Участие работника в забастовке не рассматривается в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения им обязанности прекратить забастовку, признанную незаконной по решению суда, вступившего в законную силу и подлежащего немедленному исполнению.
В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку, который должен немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, которым забастовка признана незаконной.
Ч. 2 ст. 414 ТК: к работникам, участвующим в забастовке, которая не признана незаконной, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность, но не выплачивается заработная плата, за исключением тех, кто занят выполнением обязательного минимума работ (услуг). Для участников забастовки могут быть предусмотрены компенсационные выплаты, если об этом достигнуты соглашения в ходе разрешения коллективного трудового спора либо это установлено в коллективном договоре, соглашении.
При заявлении (в письменной форме) работником, кот-й не может трудиться в связи с забастовкой и не участвует в ней, о начале простоя в связи с забастовкой производится оплата простоя в порядке и размерах, предусмотренных ТК (ст. 157). Работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК. Более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен колл. догром, соглашением либо соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения колл. трудового спора.
В соответствии с ТК (ч. 3 ст. 413) забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами S-тов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить также на срок до 30 дней. В особых случаях приостановить забастовку вправе Правительство РФ до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Санкции к нарушителям сроков, процедуры и требований, установленные ТК в отношении проведения забастовок:
Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующих ее проведению, привлекаются к дисципл. ответ-ти в соответствии с ТК или к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях.
Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях (ч. 2 ст. 416 ТК).
Если работники приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, как стало известно решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, то во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (ст. 417 ТК).